ผู้นำทำอะไรผิดเกี่ยวกับการกลับไปที่สำนักงาน

การถกเถียงกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการกลับมาทำงานที่สำนักงานยังคงดำเนินต่อไป พาดหัวเน้นย้ำถึงพนักงานที่ปฏิเสธที่จะกลับมา หรือบริษัทอย่าง GM หรือ Amazon ที่ถอยห่างจากนโยบายในสำนักงาน ในขณะเดียวกัน CEO ของ Morgan Stanley เพิ่งประกาศให้พนักงานต้องอยู่ในออฟฟิศ 80 วันต่อสัปดาห์ และ CEO ของ Snap ยืนยันว่าพนักงานจะต้องอยู่ในออฟฟิศ XNUMX% ของเวลาที่เริ่มต้นในเดือนกุมภาพันธ์ และแน่นอนว่า Elon Musk เคยกล่าวไว้อย่างโด่งดังว่า หากพนักงานไม่อยากอยู่ในออฟฟิศทุกวัน พวกเขาสามารถแสร้งทำเป็นไปทำงานที่อื่นได้

คำประกาศเหล่านี้ต่อต้านการปลดพนักงานและความกังวลด้านเศรษฐกิจ บริษัทต่างๆ ประกาศลดจำนวนพนักงาน และการตัดทอน สำหรับพนักงานบางคน การอยู่ในสำนักงานบ่อยขึ้นเป็นเรื่องของความกลัวหรือความกังวลเกี่ยวกับความมั่นคงในหน้าที่การงาน โดยผู้คนจะรู้สึกไม่ค่อยสบายใจกับการปฏิเสธที่จะกลับมา

แต่บริษัทต่างๆ ไม่ต้องการเพียงแค่การปฏิบัติตามกฎระเบียบหรือคนที่กระวนกระวายที่จะทำสิ่งที่จำเป็นที่สุดเท่านั้น พวกเขาต้องการพนักงานที่มีแรงจูงใจและมีส่วนร่วม และต้องการอยู่ในสำนักงานจริงๆ น่าเสียดายที่พวกเขาทำผิดพลาดมากมายในกระบวนการดึงคนกลับมา แต่สามารถทำได้ดีกว่าด้วยผลกระทบเชิงบวกต่อผู้คนและบริษัท

กระแสน้ำกำลังเปลี่ยนแปลง

81% ของคนกังวลเกี่ยวกับการตกงาน จากการศึกษาของ Clarify Capital. และ 61% กล่าวว่าความกังวลเกี่ยวกับเศรษฐกิจส่งผลกระทบต่อการจ้างงานในบริษัทของตน ก การศึกษาทั่วโลกกว่า 13,000 คนโดย BCW ความปลอดภัยในการทำงานที่แสดงให้เห็นเป็นข้อกังวลอันดับหนึ่งในหมู่พนักงาน—ด้วยลำดับความสำคัญของงานแบบผสมผสานที่มีเพียงน้อยนิด 12^th ในรายการ. ผู้คนอาจรู้สึกไม่สะดวกใจที่จะทำงานทางไกลต่อไปเมื่อผู้นำต้องการให้พวกเขากลับมา และพวกเขาอาจให้ความสำคัญกับการเผชิญหน้ากันเป็นสำคัญ

แต่แม้ท่ามกลางกระแสที่เปลี่ยนแปลง ผู้นำระดับสูงก็ยังทำผิดพลาดในแง่ของการนำผู้คนกลับมา และเมื่อพวกเขาทำเช่นนั้น พวกเขาสูญเสียแรงจูงใจและความคิดร่วมกันของผู้คน

ทำไม่ดี (และทำอย่างไรให้ดีขึ้น)

เป็นที่น่าสังเกตว่า อย่างไร บริษัทนำคนกลับมามีความสำคัญพอๆ ว่า พวกเขาทำหรือกี่วัน ทั้งพนักงานและลูกค้าตัดสินบริษัทจากคุณค่าและวัฒนธรรมของพวกเขา พวกเขาให้ความเชื่อถือต่อองค์กรโดยพิจารณาจากลักษณะการทำงานและทางเลือกที่พวกเขาเลือก และข้อกำหนดเกี่ยวกับสถานที่ เวลา และวิธีการทำงานของพนักงานได้กลายเป็นแว่นขยายสำหรับบริษัท

นี่คือวิธีที่ผู้นำกำลังล้มลง และวิธีที่พวกเขาจะประสบความสำเร็จแทน

ล้มเหลวในการยืนหยัด

ผู้คนชอบผู้อื่นที่อ่านออกได้และอ่านง่าย และความไว้วางใจจะสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยที่ผู้คนรู้ว่าต้องพึ่งพาอะไรจากกันและกัน ความสัมพันธ์ของพนักงานกับองค์กรก็เป็นเช่นนี้เช่นกัน ผู้คนต้องการทราบว่าบริษัทยืนอยู่ที่ใด และพวกเขาต้องการเห็นความสอดคล้องกันระหว่างสิ่งที่บริษัทพูดกับสิ่งที่ทำ

ผู้นำหลายคนทำผิดพลาดโดยไม่ได้ยืนหยัดในการกลับมาที่สำนักงาน ปล่อยให้เป็นเรื่องของคนหรือผู้จัดการแต่ละคน พวกเขาทำสิ่งนี้โดยส่วนใหญ่เพราะกลัวว่าผู้คนจะจากไป เดอะ ตลาดงานแน่น ทำให้เป็นความกังวลที่ถูกต้องตามกฎหมายว่าผู้คนจะลาออกและไปที่บริษัทที่พวกเขาสามารถทำงานจากระยะไกลได้ทั้งหมด แต่ผู้คนต้องการทำงานให้กับบริษัทที่มีความชัดเจนเกี่ยวกับทิศทางและนโยบายของบริษัท พวกเขาต้องการทราบสิ่งที่คาดหวังเพื่อให้สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับอนาคตของตนเองได้ และบริษัทต่างๆ จะได้รับประโยชน์เมื่อผู้คนมีความมุ่งมั่นเต็มที่ในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นแบบไฮบริดหรืออย่างอื่น

เมื่อบริษัทต่าง ๆ ยืนหยัดอย่างมั่นคง พวกเขาส่งข้อความว่าพวกเขาเห็นคุณค่าผู้คนและต้องการความช่วยเหลือที่ดีที่สุดของพวกเขา—และพวกเขาจะส่งเสริมวัฒนธรรมของพวกเขา CEO ของ Snap สร้างความเชื่อแบบ "เริ่มต้นร่วมกัน" และบริษัทประกันภัยชั้นนำในภาคใต้กล่าวว่าพวกเขาเป็น "วัฒนธรรมที่เชื่อมโยงกัน" ความชัดเจนนี้มีประโยชน์ เพื่อให้ผู้คนรู้ว่าอะไรสำคัญในบริษัท

ด้วยข้อมูลมากมายที่ผู้คนเผชิญหน้ากันทุกวัน ความสนใจจึงเป็นทรัพยากรที่สร้างความหวาดกลัวที่สุด นอกจากนี้ ในทางประสาทวิทยา ผู้คนต่างต้องการความแน่นอนและหลีกเลี่ยงความคลุมเครือ ดังนั้น เมื่อบริษัทให้ความชัดเจน ก็เป็นเรื่องที่น่ายินดี แม้ว่าผู้คนจะไม่เห็นด้วย พวกเขารู้ทิศทางและสามารถชั่งน้ำหนักทางเลือกของตนเองได้ ไม่ว่าจะเป็นการเลือกที่จะกระทำ ยอมรับใหม่ หรือค้นหาทางเลือกอื่น บริษัทต่างๆ มีข้อได้เปรียบเมื่อผู้ที่อยู่รอบๆ ได้ทำเช่นนั้นด้วยระดับของทางเลือกที่มีอำนาจ

ไม่สามารถระบุเหตุผลได้

ผู้นำยังทำผิดพลาดโดยเน้นมากเกินไปว่าผู้คนจะกลับมาอย่างไร วันไหน ชั่วโมงใด ทีมใด และตำแหน่งงานใด ทั้งหมดนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง แต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือ ทำไม คนควรจะกลับมา

ผู้นำควรสื่อสารว่าเหตุใดสำนักงานจึงมีความสำคัญ และเชื่อมโยงสิ่งนี้กับทิศทางและวัตถุประสงค์โดยรวมของพวกเขาในฐานะองค์กร จุดประสงค์คือแรงจูงใจและผู้คนต้องการรู้ว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่สำคัญ และสำนักงานก็น่าจะเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องนี้ บางทีองค์กรต้องการมีส่วนร่วมกับผู้คนอย่างเต็มที่มากขึ้น หรือบางทีพวกเขาอาจต้องการมุ่งเน้นไปที่ลูกค้าและสามารถแก้ไขปัญหาด้วยความเร็วหรือความเร่งด่วนที่มากขึ้น เมื่อผู้คนสามารถรวมตัวกันในสถานการณ์ที่ยากลำบาก หรือบางทีพวกเขาอาจต้องการนวัตกรรมที่ยิ่งใหญ่กว่าที่เกิดขึ้นเมื่อผู้คนสามารถพับแขนเสื้อและคิดอย่างสร้างสรรค์ร่วมกัน พวกเขาอาจต้องการให้ผู้คนมีความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นยิ่งขึ้น ดังนั้นพวกเขาจึงรู้สึกผูกพันกับชุมชนมากขึ้น ทั้งหมดนี้เป็นเหตุผลที่ถูกต้องว่าทำไมบริษัทถึงสนับสนุนการใช้เวลาร่วมกันในที่ทำงาน และการสื่อสารให้พวกเขาเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการ

ผู้นำยังต้องพิจารณาเหตุผลที่ผู้คนต้องการอยู่ในสำนักงานเพื่อตนเองเช่นกัน สิ่งเหล่านี้รวมถึงความปรารถนาที่จะติดต่อกับเพื่อนร่วมงาน ความปรารถนาที่จะรู้สึกว่าได้รับการตรวจสอบในการทำงาน ความปรารถนาที่จะเข้าถึงผู้นำ ความปรารถนาที่จะสร้างอาชีพของพวกเขา ความปรารถนาสำหรับจุดประสงค์ที่กว้างขึ้นหรือแรงบันดาลใจที่มาจากการทำงานร่วมกันในสิ่งที่สำคัญ ผู้นำควรรับฟังพนักงานของตนเกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพวกเขา และสร้างเงื่อนไขสำหรับลำดับความสำคัญเหล่านั้นในสำนักงาน

ไม่สามารถให้ทางเลือกได้

บางบริษัทกำหนดให้ทำงานในสำนักงานทั้งวัน ทุกวัน เพราะรูปแบบธุรกิจของพวกเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ แต่สำหรับหลายๆ องค์กร การทำงานแบบผสมผสานเป็นโซลูชันที่ดียิ่งขึ้นไปอีก—ทำให้ผู้คนมีทางเลือกในการทำงานนอกสถานที่ในช่วงเวลาหนึ่ง และทำงานในสำนักงานในช่วงเวลาอื่นๆ

ใหม่ การวิจัยแสดงให้เห็น การให้งานที่ยืดหยุ่นมีผลกระทบเชิงบวก เช่น นวัตกรรมที่เพิ่มขึ้น วัฒนธรรมเชิงบวกที่มากขึ้น และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานมากขึ้น นอกจากนี้, การศึกษาได้พิสูจน์แล้ว การให้ทางเลือกแก่ผู้คนในระดับที่มากขึ้นส่งผลให้เกิดการมีส่วนร่วม ความพึงพอใจ และการใช้ดุลยพินิจที่มากขึ้น นอกจากนี้ยังมีผลในการลดความเครียดและเพิ่มคุณภาพชีวิต

การให้ทางเลือกนั้นเป็นไปไม่ได้เสมอไป แต่ผู้นำควรมีความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวกับวิธีการให้ความยืดหยุ่นและความเป็นอิสระอย่างมากในเวลาที่ผู้คนทำงาน สถานที่ทำงานของพวกเขา และแม้กระทั่งจุดสนใจของงานหรือโครงการที่พวกเขาติดตาม

ล้มเหลวในการจัดหารั้ว

ในขณะเดียวกัน ผู้นำสามารถให้ทางเลือกแก่แต่ละบุคคลได้ สมการการกลับไปทำงานยังมีประโยชน์ในการให้แนวทางที่ชัดเจนแก่ผู้คนในการทำงาน ก่อนเกิดโรคระบาด คนส่วนใหญ่มักจะเข้าออฟฟิศโดยปริยาย ในช่วงโรคระบาด ค่าเริ่มต้นคือการอยู่บ้าน แต่ทุกวันนี้ งานได้แยกส่วน และทุกๆ วันอาจเป็นจุดที่ต้องตัดสินใจ—จะเข้าออฟฟิศหรือไม่—ด้วยการประสานงานร่วมกับสมาชิกในทีม การดูแลเด็ก การขนส่งส่วนบุคคล และอื่นๆ

การมีรั้วกั้น ผู้นำสามารถลดความพยายามที่ผู้คนต้องทำทุกวันเพื่อตัดสินใจว่าจะอยู่ในสำนักงานหรือไม่ ความคาดหวังที่ชัดเจนว่าวันอังคารถึงวันพฤหัสบดีเป็นวันทำงานซึ่งมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในวันจันทร์และวันศุกร์สามารถช่วยให้เพื่อนร่วมงานเชื่อมต่อกันได้ หรือนโยบายที่เข้มงวดสำหรับการเปิดตัวผลิตภัณฑ์และทีมการตลาดที่จะอยู่ในสำนักงานร่วมกันในวันจันทร์ถึงวันพุธสามารถลดความพยายามที่ผู้คนต้องใช้ในการประสานงานเมื่อพวกเขาจะพบและเมื่อพวกเขาจะทำงานร่วมกันด้วยตนเอง

หลักเกณฑ์ที่ชัดเจนยังช่วยในเรื่องความยุติธรรมอีกด้วย เมื่อองค์กรมีหลักการที่ชัดเจนในการชี้นำนโยบายและความโปร่งใสว่างานจะเกิดขึ้นเมื่อใด ที่ไหน อย่างไร และเพื่อใคร จะทำให้เกิดความรู้สึกเท่าเทียม บริษัทจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อผู้คนได้รับการปฏิบัติในรูปแบบที่เหมาะสมตามประเภทของงานที่พวกเขาทำ และเมื่อมีการเปิดเผยว่าทำไมการตัดสินใจจึงเกิดขึ้นตามที่พวกเขาได้รับ

ไม่เข้าใจความสำคัญของสำนักงาน

หากสำนักงานเป็นเขาวงกตน่าเบื่อที่ออกแบบเมื่อหลายสิบปีก่อน ก็ไม่น่าแปลกใจที่ผู้คนไม่อยากอยู่ในสำนักงาน การทำงานได้เปลี่ยนไปโดยพื้นฐานในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา และสำนักงานเองก็ควรเช่นกัน การออกแบบสถานที่ทำงานที่เหมาะกับบุคลากรมีความสำคัญต่อประสิทธิผล แต่ก็เป็นการส่งข้อความว่าองค์กรใส่ใจเกี่ยวกับผู้คน เกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขา และเกี่ยวกับการพัฒนาและความก้าวหน้าเมื่อเวลาผ่านไป แทนที่จะหยุดอยู่กับที่

จัดหาสถานที่สำหรับการทำงานทุกประเภท: การทำงานร่วมกัน การโฟกัส การเรียนรู้ การเข้าสังคม และการฟื้นฟู ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีความหลากหลายมากมายเพื่อให้ผู้คนสามารถเลือกทำงานในที่ที่ดีที่สุดสำหรับงานที่ทำอยู่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสำนักงานมีพื้นที่ที่สะดวกสบายซึ่งให้ความรู้สึกเหมือนอยู่บ้าน และส่งเสริมการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานอย่างกะทันหันและเป็นกันเอง อัปเกรดเทคโนโลยีเพื่อให้รองรับการทำงานระยะไกลทั้งหมดที่เกิดขึ้น และขอบเขตที่ผู้คนกำลังทำการสัมมนาผ่านเว็บ แฮงเอาท์วิดีโอ และการเรียนรู้ออนไลน์

ออกแบบพื้นที่ใกล้เคียงที่ผู้คนสามารถค้นหาเพื่อนร่วมทีมและมีสถานที่สำหรับโทรหาพวกเขาเอง และตรวจสอบให้แน่ใจว่าสัดส่วนของห้องประชุมหรือโต๊ะทำงานสามารถจองได้ เพื่อให้ผู้คนสามารถคาดเดาได้ว่าพวกเขาจะโทรไปยังที่ใด หรือที่ใดที่พวกเขาจะสามารถนั่งได้ วัน. สร้างสถานที่ที่มีองค์ประกอบของธรรมชาติ แสงสว่าง และวิว

นอกเหนือจากนโยบายและแนวปฏิบัติที่สนับสนุนการกลับมาที่สำนักงานแล้ว สถานที่ที่ดีสามารถบังคับผู้คน แทนที่จะโน้มน้าวให้พวกเขากลับมา

ไม่สามารถให้การสนับสนุนสำหรับการเปลี่ยนแปลง

พนักงานได้รับความสะดวกสบายในการทำงานจากที่บ้าน พวกเขาได้สร้างกิจวัตรใหม่สำหรับทุกสิ่งตั้งแต่การดูแลเด็กไปจนถึงการออกกำลังกายและเวลากับเพื่อน ๆ บ้านเป็นเขตความสะดวกสบายใหม่ ดังนั้นผู้นำสามารถช่วยเปลี่ยนกลับไปทำงาน—ให้เวลาผู้คนในการปรับตารางเวลาและความคิดของพวกเขา

แจ้งให้ผู้คนทราบและมีเวลาเตรียมตัวให้พร้อม โดยประกาศล่วงหน้าหลายสัปดาห์ว่ากำหนดการส่งคืนจะเป็นอย่างไร ปล่อยให้ผู้คนแวะเข้ามา—อาจจะกลับมาสัปดาห์ละหนึ่งวัน จากนั้นสองครั้งและต่อไปเรื่อยๆ จัดให้มีเวิร์กช็อปหรือการฝึกสอนว่างานใดจะมีประสิทธิภาพสูงสุดที่บ้าน หรือเกณฑ์ใดที่ผู้คนควรใช้เพื่อตัดสินว่าจะเข้าทำงานในสำนักงานในวันที่มีตัวเลือกหรือไม่

เริ่มการสนทนาระหว่างสมาชิกในทีมเกี่ยวกับงานที่พวกเขาจะทำร่วมกันหรือวันไหนที่พวกเขาวางแผนที่จะเผชิญหน้ากัน และพัฒนาผู้นำเพื่อให้พวกเขาสร้างทักษะในการจัดการตามวัตถุประสงค์และผลลัพธ์—และหล่อเลี้ยงความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นไม่ว่าผู้คนจะทำงานที่ไหนก็ตาม รับความคิดเห็นจากผู้คนเกี่ยวกับ Space เพื่อให้คุณสามารถกำหนดได้ว่าสิ่งใดควรปรับปรุงเมื่อเวลาผ่านไป และเพื่อให้ผู้คนรู้ว่าคุณให้คุณค่ากับความคิดเห็นของพวกเขา

อย่าประมาทพลังของการเปิดใช้งานประสบการณ์สำนักงาน บ่อยครั้งที่คนที่ต่อต้านการกลับมาที่ออฟฟิศมากที่สุดคือคนที่ยังไม่เคยไปที่นั่น ดังนั้น หากคุณสามารถรับคนเข้ามาที่ประตูได้ พวกเขาอาจรู้สึกสบายใจมากขึ้นที่จะกลับมาครั้งแล้วครั้งเล่า

จัดเลี้ยงอาหารกลางวันกับผู้บริหารระดับสูงหรืองานไวน์และชีสสำหรับพนักงานที่เริ่มต้นในช่วงการระบาดใหญ่ ขอให้ผู้บรรเลงปี่ท้องถิ่นสร้างความบันเทิงให้ผู้คนในลานบ้านหรือเชิญศิลปินท้องถิ่นมาจัดนิทรรศการในคาเฟ่สำหรับทำงาน นำเสนอซีซาร์สลัดบาร์อันโด่งดังของคุณในวันพุธในราคาลดพิเศษ

ในทางจิตวิทยา ผู้คนมักจะยอมรับบางสิ่งบางอย่างเมื่อพวกเขารู้สึกมีค่าและได้รับการยอมรับ กิจกรรมที่สร้างพลังงานและการมีส่วนร่วมในเชิงบวกจะกระตุ้นความปรารถนาของผู้คนที่จะเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งใหม่และตอบแทน

วันใหม่

ห่างไกลจากความน่าเบื่อหน่าย สำนักงานสามารถเป็นสถานที่สำหรับเติมความสดชื่น สร้างชีวิตใหม่ และจินตนาการถึงงานใหม่ สามารถเป็นสถานที่ที่ผู้คนได้รับพลังจากเพื่อนร่วมงาน ผู้นำ และงานที่พวกเขาทำ

เมื่อเร็ว ๆ นี้ เรียนโดย LiveCareer พบว่า 85% ของคนทำงานเหนือกว่าและเกินเลยในที่ทำงาน และ 88% รู้สึกว่างานของพวกเขามีความหมาย นี่เป็นข่าวดีที่สามารถปรับปรุงได้ด้วยประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมในสำนักงาน ไม่ใช่แค่คำสั่งให้กลับมา แต่ด้วยความคาดหวังที่ชัดเจนและประสบการณ์เชิงบวกที่ช่วยยกระดับงานและชีวิตของผู้คน