ใช้การฝึกอบรม การฝึกซ้ำ และการยกระดับทักษะเพื่อรักษาและพัฒนาสิ่งที่ดีที่สุด

ท่ามกลางการแพร่ระบาด แรงงานสหรัฐประมาณ 1 ใน 5 กำลังมองหา เปลี่ยนงาน. ในช่วงวิกฤตโควิดพบ ทุกคน สำหรับตำแหน่งงานมักจะยาก และมักมีการเสนอโบนัสการจ้างงานและสิ่งล่อใจอื่นๆ (แม้ว่าจะหลุดออกไปหรือหายไปเมื่อไม่นานมานี้) การปรับขึ้นค่าจ้างเกิดขึ้นจริง

เมื่อสิ่งต่างๆ คลี่คลายลง เราทุกคนรู้ว่าการค้นหานั้น ทุกคน ก็โอเค แต่การค้นหา อันที่ถูกต้อง ดีกว่ามาก เมื่อคุณพบคนที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งที่คุณต้องการเติมเต็ม คุณต้องทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อรักษาพวกเขาไว้

วิธีหนึ่งที่จะรักษาคนที่ดีที่สุดไว้ได้คือต้องแน่ใจว่าคุณฝึกฝน ฝึกฝนใหม่ และยกระดับทักษะพวกเขา

พนักงานที่ภักดีและพึงพอใจจะทำงาน—และอยู่—เพื่อคุณ วิธีหนึ่งในการเพิ่มความภักดีคือการทำให้แน่ใจว่าพวกเขามีเครื่องมือที่เหมาะสมในการทำงาน และจัดหาเส้นทางต่างๆ เพื่อเติบโตในบริษัทของคุณ องค์ประกอบเหล่านี้คือ:

• การฝึกอบรมและการฝึกซ้ำ
• เส้นทางและการยกระดับทักษะ

แนวคิดเหล่านี้มักจะทำงานร่วมกัน ตัวอย่างเช่น การยกระดับทักษะและเส้นทางเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม การยกระดับทักษะมักจะใช้คนที่มีทักษะพื้นฐานมากกว่าและให้ทักษะใหม่แก่พวกเขาสำหรับตำแหน่งและงานในปัจจุบัน Pathways เป็นข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการสร้างความมั่นใจให้พนักงานรู้ว่างานของพวกเขาไม่ได้จบลงในมุมที่ไร้ซึ่งหนทางข้างหน้า ด้วยการทำงานหนักและความทุ่มเทและเปิดกว้างสู่การเติบโต มีเส้นทางที่ชัดเจนสำหรับอาชีพของพวกเขา

วิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งที่คุณสามารถรักษาความสามารถของคุณไว้ได้คือการให้การฝึกอบรม ในความเป็นจริง 70 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานจะพิจารณาออกจากงานปัจจุบันเพื่อไปยังองค์กรอื่นที่จะลงทุนกับพวกเขา การพัฒนาและการฝึกอบรม. และจากแหล่งข่าวเดียวกัน 86 เปอร์เซ็นต์ของคนรุ่นมิลเลนเนียลจะ เข้าพัก ที่งานปัจจุบันหากนายจ้างเสนอการฝึกอบรมและพัฒนา ช่วยทำให้พนักงานของคุณดีขึ้น ช่วยให้พวกเขาเติบโต คุณชนะ. พวกเขาชนะ

ฉันจะเพิ่มอีกประเด็น: ความสำคัญของ งานที่มีความหมาย ไม่มีใครอยากรู้สึกราวกับว่าการบริจาคของพวกเขานั้นไร้ความหมายหรือว่าพวกเขาเอาแต่ยัดเยียดกระดาษตลอดทั้งวัน คนต้องการที่จะเติบโตในทักษะและอาชีพของพวกเขา

รู้จักคนของคุณ

บางครั้ง คุณจะมีคนที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงหรือไม่เข้ากับความต้องการใหม่ๆ ของงานของพวกเขาในโลกที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีและขับเคลื่อนด้วย AI มากขึ้นเรื่อยๆ

บางทีพวกเขาอาจไม่มีความสามารถ บางทีพวกเขาไม่เต็มใจที่จะเรียนรู้ บางทีเทคโนโลยีอาจเปลี่ยนไปและพวกเขาก็กลัวจนต่อต้าน

นั่นคือเวลาที่คุณต้องรู้จักคนของคุณ ตัวอย่างเช่น ฉันมีคนหนึ่งที่ทำงานกับเรามาหลายปี เธอมีความอดทนต่อการใช้คอมพิวเตอร์ในบางแง่มุม เธอกลับรู้สึกสบายใจที่จะพิมพ์ออกมาแทน ทุกอย่าง แม้แต่สิ่งที่ไม่เป็นอันตราย เช่น การยืนยันทางอีเมลสำหรับกิจกรรมต่างๆ เป็นต้น เธอทำงานให้เรามาหลายปี แต่เธออาจใช้ป่าที่เต็มไปด้วยต้นไม้ในกระดาษเพียงลำพัง

อย่างไรก็ตาม เธอสามารถเรียนรู้เทคโนโลยีได้ มันไม่เกินระดับความสามารถของเธอ เป็นเรื่องของการฝึกความคิดและรูปแบบการทำงานที่ฝังแน่นของเธอขึ้นมาใหม่ ซึ่งรู้สึกว่ารอยกระดาษเป็นสิ่งที่ดีที่จะมี "เผื่อไว้"

นำด้วยความเห็นอกเห็นใจ

นี่อาจเป็นสิ่งที่คนในวงการธุรกิจไม่ค่อยพูดถึงกันมากนัก แต่ฉันไม่มีปัญหาในเรื่องความโปร่งใส ในกรณีเช่นที่ฉันอธิบายไว้—และกรณีอื่นๆ อีกมากมายเมื่อพูดถึงการยกระดับทักษะและการฝึกอบรม สิ่งที่ฉันจะทำคือหันประเด็นไปที่หัวข้อนั้น เริ่มกันที่ความสงสาร ขอนำไปสู่สิ่งนั้น

มันมีลักษณะอย่างไร? มันเริ่มต้นด้วยการสอบถามที่ไม่คุกคาม คุณต้องเข้าใจความต้องการของพนักงานคนนี้ให้ดีที่สุดเท่าที่คุณจะทำได้

พวกเขาต้องการทำงานนี้หรือไม่? พวกเขามีทักษะอะไรบ้าง? พวกเขาขาดที่ใด?

ถัดไป สามารถ พวกเขาเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ? ไม่มีอะไรน่าละอายในการตระหนักว่างานหรือชุดทักษะไม่เหมาะสม แล้วถ้าพวกเขาสามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ ได้ ที่สำคัญพวกเขาเต็มใจไหม? พวกเขายินดีที่จะใส่เวลาหรือไม่?

อย่าลืมว่าหากคุณอยู่ในฐานะที่ต้องตัดสินใจว่าจ้าง (หรือไล่ออก) หรือฝึกอบรมใครสักคน คุณกำลังส่งผลกระทบต่อชีวิต หากคนๆ นั้นประสบความสำเร็จและคุณร่วมกันจัดการเรื่องนี้และช่วยเหลือพวกเขา ความภักดีก็จะตามมาด้วย

และประโยชน์ต่อองค์กรควบคู่ไปด้วย การเปลี่ยนใครสักคนมีค่าใช้จ่ายสูง ถ้าออกไปก็ออกไปด้วยความรู้เท่าที่มี จากนั้นคุณต้องสรรหาคนใหม่ มีค่าใช้จ่ายในการหาพวกเขา ค่าใช้จ่ายในการไม่มีคนในตำแหน่งนั้น และค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมคนใหม่

จากข้อมูลของ Gallup ประเทศสหรัฐอเมริกา อัตราการลาออกโดยสมัครใจ วนเวียนอยู่ประมาณ 25 เปอร์เซ็นต์ เดอะ ราคา ในจำนวนนั้นคือ 1.5 ถึง 2 เท่าของเงินเดือนพนักงาน (ดังนั้น พนักงานที่มีรายได้ 50,000 ดอลลาร์ต่อปี ทำให้บริษัทต้องเสียงาน 75,000 ถึง 100,000 ดอลลาร์สหรัฐฯ เมื่อพวกเขาออกจากงาน) บทความโดย Shane McFeely และ Ben Wigert เต็มไปด้วยสถิติเชิงลึกที่คล้ายกัน ในกรณีร้อยละ 50 ของการลาออกโดยสมัครใจ พนักงานบอกว่าผู้จัดการของพวกเขาหรือบริษัทน่าจะทำอะไรบางอย่างเพื่อหยุดไม่ให้พวกเขาลาออก สิ่งสำคัญต่อการอภิปรายของเราเกี่ยวกับการฝึกอบรม การฝึกอบรมใหม่ และการยกระดับทักษะ มีเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากัน (ประมาณ 50 เปอร์เซ็นต์) พูดในเก้าสิบวันก่อนลาออก ทั้งผู้จัดการของพวกเขาหรือใครก็ตามในบริษัทไม่ได้พูดคุยกับพวกเขาเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานหรือโอกาสในอนาคต ภายในบริษัท. นั่นฟังดูไม่เหมือนการนำด้วยความเห็นอกเห็นใจ

พนักงานทุกคนควรรู้สึกมีค่าและบริษัทใส่ใจเกี่ยวกับแนวทางการทำงานของพวกเขา

ตอนนี้ อาจเป็นไปได้ว่าหลังจากเสนอการฝึกอบรม การฝึกอบรมใหม่ การเพิ่มพูนทักษะ และคำแนะนำแล้ว พนักงานของคุณยังคงเลือกที่จะลาออก อาจเป็นเพราะพวกเขาไม่สามารถเชี่ยวชาญชุดทักษะใหม่ที่คุณต้องการได้ แต่ด้วยการน้อมรับแนวคิดที่ว่าการพัฒนาคนของคุณมีความจำเป็นและจำเป็นต่อโมเดลธุรกิจของคุณ อย่างน้อยคุณก็รู้และพวกเขาก็รู้ว่าคุณทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อรักษาพวกเขาไว้

อย่าสูญเสียคนเก่งของคุณเพราะคุณพัฒนาและฝึกฝนพวกเขาไม่เต็มที่!