หยุดพูดโควต้า "ไม่ทำงาน" เพราะพวกเขาแสดงให้เห็นอย่างชัดเจน

สภาเมืองนิวยอร์ก ออกกฎหมายใหม่ สัปดาห์นี้ที่พยายามแก้ไขปัญหาทางเพศและความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติใน FDNY โดยมีเป้าหมายในการสร้างแผนกดับเพลิงที่สะท้อนถึงความหลากหลายของเมืองที่ทำหน้าที่ได้ดีขึ้น (ปัจจุบัน แผนกส่วนใหญ่ —76%— ประกอบด้วยสีขาว ผู้ชาย โดยที่นักดับเพลิงผิวสีคิดเป็นเพียง 8% และผู้หญิงคิดเป็นสัดส่วนน้อยกว่า 1%) และดังที่คาดการณ์ไว้เมื่อมีการผลักดันความหลากหลาย ความเสมอภาค และความคิดริเริ่มในการรวมไว้ด้วยกัน เสียงร้องของ "โควตา" ของความไม่เป็นธรรมและการเลือกปฏิบัติก็ดังขึ้น ในช่วง 50 ปีที่ผ่านมา หนึ่งในข้อบกพร่องของผู้ที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและมีความสุขกับสภาพที่เป็นอยู่—ในธุรกิจ สื่อ และในวงสาธารณะแทบทุกแห่ง—ได้รับ ส่วนแบ่ง. กลับกลายเป็นคำหยาบจนแม้แต่คนที่เห็นความจำเป็นในการรวมตัวก็ละอายไป ราวกับว่ามีบางอย่างที่ต่อต้านคุณธรรมโดยเนื้อแท้ในการตัดสินใจล่วงหน้าว่าร้อยละของที่นั่งที่โต๊ะควรเป็น กำหนดไว้สำหรับสมาชิกที่มีคุณสมบัติจากกลุ่มที่มีบทบาทน้อยในอดีต ปัญหาที่ผู้กล่าวอ้างคงทำให้คุณเชื่อได้ว่าโควตาส่งผลให้ ไม่มีเงื่อนไข ผู้สมัครรับตำแหน่งจาก มีคุณสมบัติ (ความเชื่อที่มักมาพร้อมกับสมมติฐานว่าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมีหน้าตาเป็นอย่างไร และใครที่ไม่เข้ากับส่วนนี้) แท้จริงแล้ว การปรากฏตัวของความหลากหลายเพียงเล็กน้อยในสำนักงาน บนหน้าจอ ในบัตรลงคะแนน หรือจริงๆ ในตำแหน่งที่มองไม่เห็นใดๆ อาจส่งผลให้เกิดการกล่าวหาว่า โควต้า ได้พลิกตาชั่งอย่างไม่เป็นธรรมและแจกสิ่งที่ไม่เป็นธรรม สมควรจะได้.

แปลกไม่ใช่หรือที่มันเป็นผู้หญิงเสมอ คนที่มีสีผิว และจากชุมชนชายขอบอื่น ๆ ที่ถูกมองว่าเป็น "การจ้างงานที่มีความหลากหลาย" อย่างไม่มีเงื่อนไข ราวกับว่ามีเพียง ไม่ ผู้สมัครในกลุ่มประชากรที่มีความสามารถและดีที่สุดสำหรับงาน เป็นการละเว้นจากเพลงที่ต่อต้านโควต้าดูเหมือนจะชอบร้องเพลง: ว่า จริง ปัญหาไม่ใช่ความไม่เท่าเทียมกันทางระบบ แต่เป็นความพยายามเพียงเล็กน้อยในการแก้ไขปัญหา และที่น่าผิดหวัง ความคิดของชาวอเมริกันกระแสหลักได้ยอมรับประเด็นที่ว่าโควตา “ใช้ไม่ได้ผล” ด้วยเหตุผลที่คลุมเครือบางอย่างที่มันไม่เคยพูดชัดแจ้ง การอ้างสิทธิ์จากส่วนกลางซึ่งโควต้าใช้ไม่ได้นั้นมักไม่ค่อยได้รับการตรวจสอบ นับประสาที่กล่าวถึง

ดังนั้น do โควต้าทำงาน?

คำตอบที่ปรากฎนั้นค่อนข้างชัดเจนว่าใช่ และการศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้แสดงให้เห็นว่าพวกเขาสามารถมีประสิทธิภาพเพียงใด ควบคู่ไปกับผลกระทบจากปลายน้ำ เข้าเรื่องกันเลย

ประการแรก ควรสังเกตว่าความหลากหลายคือ ดีสำหรับธุรกิจจริงๆ. อย่างแท้จริง. บริษัทที่มีคณะกรรมการหลากหลายได้แสดงให้ มีประสิทธิภาพสูงกว่า คู่แข่งของพวกเขา บริษัทเหล่านี้ไม่ค่อยมีแนวโน้มที่จะเกิดความไม่มั่นคงของหุ้น แสดงให้เห็นถึงการลงทุนที่เพิ่มขึ้นในการพัฒนา และดู ROI ที่สูงขึ้นสำหรับนักลงทุน หลักฐานแสดงให้เห็นว่ายิ่งคณะกรรมการมีความหลากหลายมากขึ้นในทุกรูปแบบ องค์กรก็จะยิ่งดีขึ้น มีประสิทธิภาพโดยรวม. และในเชิงวิพากษ์ จากผลการศึกษาล่าสุดที่ตีพิมพ์ใน American Journal of Political Scienceคณะกรรมการที่มีโควต้าสำหรับผู้หญิงสร้างนโยบายที่เน้นย้ำถึงเพศสภาพและมีความเท่าเทียมมากขึ้น ซึ่งมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญ ไม่เพียงแต่ในสภาพการทำงานของผู้หญิงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ชายที่พวกเขาทำงานด้วยด้วย ซึ่งจะช่วยปรับปรุงวัฒนธรรมในที่ทำงานสำหรับทุกคนในท้ายที่สุด การศึกษาโดย Audrey Latura และ Ana Catalano Weeks แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด พบว่าการจัดการกับประเด็นเรื่องความหลากหลายที่จุดสูงสุดผ่านโควตามีผลในเชิงบวกที่ส่งผลกระทบไปทั่วทั้งองค์กร

การศึกษาตรวจสอบความเท่าเทียมกันทางเพศในบริษัทเกือบ 1,000 แห่งทั้งในอิตาลีและกรีซในช่วงเวลาเดียวกันหลังจากอิตาลีผ่านโควตาเพศสภาพสำหรับคณะกรรมการบริษัทในปี 2011 โดยกรีซ (เศรษฐกิจที่เทียบเคียงได้โดยไม่มีนโยบายดังกล่าว) ทำหน้าที่เป็นผู้ควบคุม ระหว่างปี 2011 ถึง 2019 ส่วนแบ่งที่นั่งของผู้หญิงในอิตาลีเพิ่มขึ้นจาก 5% เป็น 36%; ในกรีซมีการเติบโตเพียง 6% เป็น 9% ในช่วงเวลาเดียวกัน รายงานแยกความแตกต่างระหว่างบริษัทที่ใช้โควตาเหนือค่าเฉลี่ยกับบริษัทที่ไม่ผ่านเกณฑ์

Latura และ Catalano Weeks ได้สรุปในเรื่องนี้ บางทีอาจเป็นการศึกษาหลักครั้งแรกของคำถามที่ว่า ใช่ โควต้าในองค์ประกอบของคณะกรรมการมีผลกระทบที่แท้จริงและสามารถวัดผลได้ต่อสภาวะสำหรับผู้หญิงทั่วทั้งบริษัท ผลกระทบนั้นสิ้นเชิง จากการวัดผล ความสนใจในประเด็นความเท่าเทียมทางเพศเพิ่มขึ้นถึง 50% แม้กระทั่งเพิ่มความสำคัญที่ทั้งผู้หญิงและผู้ชายภายในองค์กรกำหนดให้กับประเด็นเหล่านี้ ผลการศึกษายังพบว่าไม่ว่าจะได้รับคำสั่งจากรัฐบาลหรือตัวบริษัทเอง โควต้าก็ควรจะทำงานได้เหมือนกัน กล่าวคือ ผลลัพธ์ควรทำซ้ำได้ในระบบเศรษฐกิจที่บริษัทเอกชนสามารถก้าวเข้ามาและชดเชยช่องว่างในนโยบายทางสังคม —โดยเฉพาะในด้านความไม่เสมอภาคของค่าจ้าง ความเป็นผู้นำ และ (อย่างท่วมท้น) การดูแลและบำรุงรักษาครอบครัว (ผ่านนโยบายต่างๆ เช่น ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น การลาเพื่อพ่อแม่ใหม่ และการดูแลเด็กในสถานศึกษา)

ดังนั้นหากธุรกิจต้องการเริ่มต้นความก้าวหน้าในความหลากหลาย โควตาที่ด้านบนเป็นจุดเริ่มต้นที่มีประสิทธิภาพและได้รับการพิสูจน์แล้ว หลักฐานแสดงให้เห็นว่าการมีความหลากหลายมากมายในห้องประชุมคณะกรรมการไม่เพียงแต่ทำให้บริษัทสามารถแข่งขันได้มากขึ้น แต่ยังส่งผลกระทบที่มีความหมายและยั่งยืนต่อสภาพการทำงานของพนักงานทุกคน ด้วยโควต้าที่ทำงานเป็น “ช่องทางสู่ความเป็นผู้นำของผู้หญิง” กล่าวคือ โควต้าไม่เพียงแต่เพิ่มความหลากหลายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนโยบายที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการเป็นผู้นำที่หลากหลายอีกด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่งโควต้าจริง do งาน. ค่อนข้างดีในความเป็นจริง พวกเขาสามารถช่วยให้การเริ่มต้นอย่างรวดเร็วไม่เพียงแค่การจ้างงานที่ครอบคลุมมากขึ้นเท่านั้น แต่ยังสร้างวัฒนธรรมของบริษัทที่เป็นธรรมและมีสุขภาพดียิ่งขึ้น ส่งผลกระทบเชิงบวกต่อทัศนคติต่อความหลากหลาย และท้ายที่สุด เสริมสร้างการสรรหาและการรักษาพนักงาน และในทางกลับกัน ส่งเสริมความเป็นผู้นำที่หลากหลายมากขึ้น (ทั้งหมดในขณะที่ทำให้บริษัทมีกำไรมากขึ้นและ นวัตกรรมใหม่)

มีการโต้เถียงกันเรื่องโควตาต่อต้านโควตามายาวนาน: โควตาต่อต้านประชาธิปไตย ต่อต้านคุณธรรม นำไปสู่การตั้งข้อหาโทเค็นหรือเป็น ไม่ได้ผลง่ายๆ. ทว่าตัวเลขและผลลัพธ์กลับเป็นอย่างอื่น การมีคณะกรรมการที่มีความหลากหลายมากขึ้นช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมในที่ทำงานในลักษณะที่รู้สึกได้ทั่วทั้งองค์กร และทำให้บริษัทมีผลงานที่ดีขึ้นและสถานที่ทำงานที่ดีขึ้น—และทำได้รวดเร็วอย่างน่าทึ่ง นั่นคือความจริงธรรมดา จึงไม่มีข้อแก้ตัวอีกต่อไป ทำให้มันเกิดขึ้นกันเถอะ!