เลิกจ้างและถนนเมนก็ยังรับใครเข้าทำงานไม่ได้

เมื่อพูดถึงเรื่องเงินเดือน เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กมักจะไม่เล่นในลีกเดียวกันกับบริษัทขนาดใหญ่

มันยากยิ่งกว่านี้ในตลาดแรงงานที่ตึงตัวด้วยค่าจ้างที่สูงขึ้นและกับรัฐและเทศบาลที่มากขึ้น การโพสต์ช่วงเงินเดือนซึ่งทำให้ธุรกิจขนาดเล็กดูน่าสนใจน้อยลงจากมุมมองของเงินเดือน

เดิมพันสูงเป็นพิเศษเนื่องจากธุรกิจขนาดเล็กยังคงอยู่ในโหมดจ้างงานแม้ว่าเศรษฐกิจจะชะลอตัว และการหาคนงานก็ไม่ง่ายไปกว่านี้อีกแล้ว แปดสิบหกเปอร์เซ็นต์ของเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กได้แสดงแผนการที่จะจ้างคนงานหนึ่งคนหรือมากกว่านั้นในปีหรือสองปีถัดไป จากการสำรวจในเดือนตุลาคมจาก Homebase บริษัทจัดตารางเวลาพนักงาน ในขณะเดียวกัน National Federation of Independent Business ซึ่งเป็นกลุ่มการค้าหลักของธุรกิจขนาดเล็กรายงานเมื่อสัปดาห์ที่แล้วถึงเดือนที่ XNUMX ของความเชื่อมั่นที่ลดลงติดต่อกันบนถนน Main Street แม้ว่าความต้องการจ้างคนงานเพิ่มขึ้นจะเปลี่ยนไปเล็กน้อยก็ตาม

“เจ้าของยังคงแสดงมุมมองที่น่าหดหู่ใจเกี่ยวกับการเติบโตของยอดขายและสภาพธุรกิจในอนาคต แต่ยังคงมองหาการจ้างคนงานใหม่” Bill Dunkelberg หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ของ NFIB กล่าวในการเผยแพร่พร้อมการสำรวจรายเดือนล่าสุด “ภาวะเงินเฟ้อ การหยุดชะงักของห่วงโซ่อุปทาน และการขาดแคลนแรงงานยังคงจำกัดความสามารถของธุรกิจขนาดเล็กจำนวนมากในการตอบสนองความต้องการสินค้าและบริการของตน”

รายงานแยกงานของ NFIB แสดงให้เห็นว่าในบรรดาการจ้างงานเจ้าของงาน 90% รายงานว่ามีผู้สมัครที่มีคุณสมบัติน้อยหรือไม่มีเลยสำหรับตำแหน่งนี้

ต่อไปนี้เป็นห้าวิธีที่ธุรกิจขนาดเล็กสามารถยกระดับสนามเด็กเล่นเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง

ไฮไลท์มากกว่าค่าเหนื่อยในหน้าต่าง

Jim Marx ผู้อำนวยการแผนกแผนการเกษียณอายุของ Edelman Financial Services เพิ่งขับรถผ่านร้านสะดวกซื้อที่โฆษณาว่า "ผลประโยชน์ที่แข่งขันได้" ในหน้าต่าง โดยเน้นสิทธิพิเศษต่างๆ เช่น แผนเกษียณอายุของบริษัท สวัสดิการทางการแพทย์ และข้อเสนอความช่วยเหลือด้านเงินกู้สำหรับนักศึกษา “มันทำให้ฉันรู้สึกแย่ที่ได้เห็นสิ่งนั้น เห็นได้ชัดว่าพวกเขาต้องการนักเตะพรสวรรค์ดีๆ เข้ามา และนั่นคือสิ่งที่พวกเขาเน้น” เขากล่าว

ประเด็น: ธุรกิจขนาดเล็กจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครทราบประโยชน์ของการเข้าร่วมกับพวกเขานอกเหนือจากค่าจ้างเริ่มต้นที่มีแนวโน้มสูงขึ้นแล้ว

Kayla Lebovits ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้ก่อตั้ง Bundle Benefits ซึ่งเป็นบริษัททางไกลที่มุ่งเน้นเรื่องความเป็นอยู่ที่ดี การพัฒนาวิชาชีพ และการสร้างทีม ควรเน้นย้ำถึงผลประโยชน์ในคำอธิบายลักษณะงานและการพูดคุยในการสัมภาษณ์ทุกครั้ง ระหว่างการเริ่มต้นและในการฝึกอบรม “หากมีการกล่าวถึงในรายละเอียดงานแต่ไม่ได้เลื่อนตำแหน่งตลอดการสัมภาษณ์งาน [ผู้สมัคร] จะคิดว่าไม่มีอยู่จริง” 

ให้พนักงานปัจจุบันมีส่วนร่วมในกระบวนการจ้างงาน

Lebovits พบว่าการเชิญพนักงานที่ใช้สิทธิประโยชน์ต่างๆ ของบริษัทอย่างแข็งขันให้เข้าร่วมในกระบวนการสัมภาษณ์นั้นมีประสิทธิภาพ ด้วยวิธีนี้ ผู้สมัครจะได้รับความรู้สึกในชีวิตจริงว่าสวัสดิการต่างๆ เช่น ค่าจ้างอุปกรณ์ในบ้านของบริษัทและเงินช่วยเหลือสมาชิก co-working เป็นอย่างไร

“สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่สินค้าป้ายราคาขนาดใหญ่ แต่พนักงานใช้ประโยชน์จากสิ่งเหล่านี้” Lebovits กล่าว 

การมีบทสนทนาล่วงหน้าเกี่ยวกับผลประโยชน์และการค้นหาสิ่งที่สำคัญสำหรับผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญเพราะจะเป็นตัวกำหนดทิศทางสำหรับอนาคต “มันบ่งบอกว่าผู้สมัครมีความสำคัญต่อองค์กร” Victoria Hodgkins ประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ PeopleKeep บริษัทซอฟต์แวร์ด้านการจัดการผลประโยชน์กล่าว “ในสภาพแวดล้อมการทำงานนี้ ผู้สมัครต้องการทราบข้อมูลดังกล่าว และเปิดโอกาสให้พวกเขาได้ถามคำถามและรับข้อมูลมากขึ้น”

ศึกษารูปแบบการใช้งานของผู้ปฏิบัติงาน ศึกษาสิทธิประโยชน์ยอดนิยม

โดยทั่วไปแล้วธุรกิจขนาดเล็กไม่สามารถเสนอสิทธิประโยชน์เต็มรูปแบบที่บริษัทขนาดใหญ่ทำได้ แต่สามารถเสนอสิทธิประโยชน์มากมายที่พนักงานใช้เป็นประจำได้ “พิจารณาว่าผู้คนกำลังใช้อะไรอยู่จริง ๆ และนั่นคือสิ่งที่คุณควรส่งเสริม เพราะเห็นได้ชัดว่าสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ผู้คนให้ความสำคัญมากที่สุด” Lebovits กล่าว

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ สุขภาพ และสวัสดิการสามารถช่วยปรับปรุงการเงินของคนงานได้เป็นอย่างดี ในขณะที่คนงานส่วนใหญ่เชื่อว่าผลประโยชน์เหล่านี้มีความสำคัญ แต่ก็มีช่องว่างที่สำคัญระหว่างเปอร์เซ็นต์ของผู้ที่อ้างถึงความสำคัญของพวกเขาและเปอร์เซ็นต์ที่นายจ้างเสนอให้พวกเขา ตามการศึกษาในเดือนตุลาคมจากศูนย์การศึกษาเพื่อการเกษียณอายุของ Transamerica “สิ่งนี้แสดงถึงโอกาสสำหรับนายจ้างในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของชุดค่าตอบแทนและสวัสดิการของพวกเขา ในขณะเดียวกันก็ช่วยให้พนักงานมีความมั่นคงทางการเงินในระยะยาวมากขึ้น” การศึกษาพบ 

โดยทั่วไปแล้ว สิทธิประโยชน์ด้านสุขภาพยังเป็นที่ต้องการสูง พนักงานส่วนใหญ่ 68% กล่าวว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะอยู่ในงานปัจจุบันนานขึ้นหากนายจ้างเสนอสวัสดิการด้านสุขภาพทางการเงิน ตามการสำรวจล่าสุดจาก TalentLMS ซึ่งเป็นระบบการจัดการการเรียนรู้ที่สนับสนุนโดย Epignosis และบริษัทด้านสุขภาพทางการเงิน Tapcheck และเพิ่มคุณค่า การสำรวจยังแสดงให้เห็นว่า 61% ของพนักงานมีแนวโน้มที่จะอยู่ที่งานปัจจุบัน หากมีการฝึกอบรมด้านสุขภาพทางการเงินและทรัพยากรต่างๆ 

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นผลประโยชน์ที่สำคัญอีกประการหนึ่งที่ควรพิจารณา การสำรวจเมื่อเร็วๆ นี้จาก Breeze ผู้ให้บริการประกันความทุพพลภาพพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ต้องการให้นายจ้างเสนอการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างแทนการประกันการมองเห็น สวัสดิการด้านการออกกำลังกายหรือสุขภาพจิตที่นายจ้างจ่ายให้ งานสังคมที่นายจ้างจ่ายให้ หรือสวัสดิการการชำระคืนเงินกู้นักเรียน การสำรวจดูผู้ใหญ่ที่มีงานทำ 1,000 คนที่มีอายุระหว่าง 22 ถึง 40 ปี

หลีกเลี่ยงวิธีการที่ให้ผลประโยชน์ทั้งหมดเท่าเทียมกัน

สิ่งสำคัญคือต้องนำเสนอสิทธิประโยชน์มากมายที่สามารถดึงดูดผู้คนที่แตกต่างกันได้

ตัวอย่างเช่น อย่าเพิ่งเสนอแอปโยคะหรือการทำสมาธิหรือสิทธิประโยชน์ในโรงยิม Lebovits กล่าวว่าเสนอวิธีการเติมเงินให้พนักงานได้หลายวิธี “ผู้คนดูแลตัวเองแตกต่างกันมาก” 

และในขณะที่การศึกษาของ Breeze พบว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นที่นิยมมากกว่าการประกันสายตาในหมู่คนงานอายุ 40 ปีและต่ำกว่า แต่อาจเปลี่ยนแปลงได้เมื่อพวกเขาเข้าสู่วัย "ใส่แว่น"

อาจมีความแตกต่างกันอย่างมากในประเภทของสวัสดิการที่ดึงดูดใจพนักงาน โดยพิจารณาจากเพศ อายุ และประเภทของสภาพแวดล้อมในการทำงาน

การสำรวจพนักงานในธุรกิจขนาดเล็กกว่า 900 คนในเดือนพฤษภาคมโดย PeopleKeep พบว่า 70% ของผู้หญิงให้ความสำคัญกับประโยชน์ด้านสุขภาพจิตว่ามีความสำคัญ "มากหรืออย่างยิ่งยวด" เมื่อเทียบกับผู้ชาย 49% นอกจากนี้ ผู้หญิงยังให้ความสำคัญกับตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น (84% ถึง 70%) การลาเพื่อครอบครัวโดยได้รับค่าจ้าง (73% ถึง 61%) และการพัฒนาทางอาชีพ (64% ถึง 57%) มากกว่าผู้ชาย ในขณะที่ผู้ชายให้ความสำคัญกับการชำระเงินค่าอินเทอร์เน็ตและค่าโทรศัพท์มากกว่า มากกว่าผู้หญิง (40% ถึง 32%) ตามการสำรวจ

เปลี่ยนพนักงานที่มีอยู่ให้เป็นแหล่งอ้างอิง

หากพนักงานที่มีอยู่ของคุณมีความสุข พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะแนะนำตำแหน่งงานว่างที่บริษัทให้กับผู้อื่น ซึ่งหมายถึงการทำให้แน่ใจว่าพนักงานที่มีอยู่รู้สึกตื่นเต้นกับสิทธิประโยชน์ที่คุณมอบให้ และเพื่อให้ได้ผลลัพธ์นี้ คุณต้องแน่ใจว่าพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม

หกสิบสองเปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสำรวจล่าสุดจาก Edelman Financial กล่าวว่าพวกเขา “ไม่รู้สึกว่าเป็นตัวแทนเสมอไป” ในการส่งข้อความของบริษัทเกี่ยวกับผลประโยชน์ ความรู้สึกโดดเด่นยิ่งขึ้นในหมู่ผู้หญิง โดย 68% กล่าวว่าพวกเขาไม่เคยรู้สึกว่าถูกรวมอยู่ด้วย ซึ่งสูงกว่าผู้ชายมาก (58%) 

ผลสำรวจพบว่าพนักงานกว่า 93% ที่ไม่รู้สึกว่าเป็นตัวแทนเสมอไปกล่าวว่าพวกเขาน่าจะใช้ประโยชน์จากการสนับสนุนด้านสุขภาพทางการเงินมากกว่าหากปรับให้เข้ากับภูมิหลังและสถานการณ์ครอบครัวของพวกเขาโดยเฉพาะ

ประการสุดท้าย ธุรกิจขนาดเล็กจำเป็นต้องเข้าใจว่าอะไรดึงดูดผู้หางานตั้งแต่แรก และใช้ประโยชน์จากข้อได้เปรียบเหล่านี้ในการสื่อสารกับผู้สมัครทั้งหมด เจ็ดสิบเปอร์เซ็นต์ของธุรกิจขนาดเล็กอ้างถึงความรู้สึกของชุมชน รองลงมาคือความยืดหยุ่นในที่ทำงาน (69%) ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงาน (66%) และความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับผู้จัดการ (53%) ตามข้อมูลของ Homebase