ความสามารถครึ่งหนึ่ง ครึ่งหนึ่งของตลาด เพิกเฉยต่ออันตรายของคุณ

ในงบประมาณของสัปดาห์นี้ นายกรัฐมนตรีอังกฤษ Rishi Sunak พยายามสนับสนุนให้คนวัย 50 ปีขึ้นไปกลับไปทำงาน เขาได้ขจัดอุปสรรคทางการเงินที่สำคัญบางอย่าง เช่น การเพิ่มขีดจำกัดการบริจาคเงินบำนาญตลอดชีพของประเทศอย่างมาก และการลดหย่อนภาษีประจำปีแบบปลอดภาษี เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามของประเทศในการรับแรงงานสูงอายุกว่าครึ่งล้านกลับเข้าสู่กำลังแรงงานของสหราชอาณาจักร เกือบครึ่งหนึ่งของผู้ใหญ่ 53 ล้านคนในสหราชอาณาจักรมีอายุมากกว่า 50 ปี และผลสำรวจหนึ่งระบุว่าพวกเขาส่วนใหญ่ต้องการทำงานหลังอายุ 65 ปี

ตอนนี้ บริษัทต่าง ๆ จะต้องพบกับรัฐบาลเพียงครึ่งทาง – โดยจ้างพวกเขาจริง ๆ สิ่งนี้ต้องการการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในด้านความเป็นผู้นำ วัฒนธรรม และระบบ มีบริษัทจำนวนมากขึ้นที่พยายามช่วยพวกเขาปรับตัว 55Redefined เป็นหนึ่งในนั้น

ดูเหมือนชัดเจน บริษัทที่มีความสามารถพิเศษต่างประสบปัญหาในการค้นหาและรักษาพนักงานที่มีทักษะไว้ กลุ่มผู้มีความสามารถสูงอายุจำนวนมากที่ต้องการทำงานกำลังหางานทำได้ยาก นายจ้างยังไม่ได้ปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงทางประชากรและติดอยู่กับความคิดที่ล้าสมัยเกี่ยวกับความสามารถพิเศษ และหลายคนยังไม่ได้สำรวจศักยภาพในการเติบโตของการตอบสนองความต้องการและความพึงพอใจของกลุ่มลูกค้าที่มีอายุมากขึ้น ผู้ที่ทำเช่นนั้นจะพบว่าพวกเขามีความได้เปรียบในการแข่งขันกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังดำเนินอยู่

“ภายในปี 2050” ลินด์ซีย์ ซิมป์สัน ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ 55Redefined (อายุ 44 ปี) กล่าว “ประชากรวัยทำงาน (16-64 ปี) จะลดลงระหว่าง 21-28% ในประเทศตะวันตกทั้งหมด ทำให้ขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะมากกว่า 50 ล้านคนในมหาวิทยาลัย คนงานที่มีการศึกษา ประชากรที่มีอายุมากกว่า 60 ปีถูกกำหนดให้เติบโตมากกว่า 40% ในช่วงเวลาเดียวกัน” ผู้ประกอบการต่อเนื่องที่มีพื้นฐานด้านบริการทางการเงิน เป้าหมายของ Lyndsey Simpson กับ 8 ของเธอ^th บริษัทเป็นเรื่องง่าย: เพื่อให้เป้าหมายส่วนบุคคลและแนวทางปฏิบัติขององค์กรสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางประชากรครั้งใหญ่นี้ วิดีโอแบรนด์ของบริษัทเป็นการเรียกร้องให้มีอาวุธเพื่อกำหนดสมมติฐานใหม่เกี่ยวกับอายุ

กว่าสองทศวรรษที่แล้ว Peter Drucker นักคิดด้านการจัดการคาดการณ์ว่าพนักงานจะแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม คือ กลุ่มที่มีอายุมากกว่าและต่ำกว่า 50 ปี เขาแนะนำว่าพวกเขาจะมีความต้องการ แรงจูงใจ และความสนใจที่แตกต่างกันมาก แม้ว่าคำทำนายของเขาใกล้จะเป็นจริงแล้ว แต่มีเพียงไม่กี่บริษัทเท่านั้นที่เริ่มปรับตัว ไม่ต้องพูดถึงการตระหนักว่าผู้สูงอายุกำลังกลายเป็นผู้บริโภคส่วนใหญ่และผู้มีอำนาจตัดสินใจซื้ออย่างรวดเร็ว 55Redefined กำลังใช้การกวาดนิ้วที่มีโครงสร้างอย่างชาญฉลาดสามครั้งในการท้าทาย ผ่านจุดโฟกัสสามด้าน:

• นิยามใหม่ของงาน – แนวคิดดั้งเดิมคือการสร้างแพลตฟอร์มงานที่มุ่งเน้นเฉพาะสำหรับคนวัย 50 ปีขึ้นไปและนายจ้างที่สนใจพวกเขา
• นิยามชีวิตใหม่ – จากนั้นจึงเกิดแพลตฟอร์มการเป็นสมาชิกยอดนิยมสำหรับ “คนปัจจุบันที่มีชีวิตชีวา, ผู้แสวงหาความตื่นเต้น, มีสุขภาพดี, มีความคิดริเริ่ม, เป็นผู้ประกอบการ, สามารถทำได้, มุ่งเน้นไปที่อนาคต, กระตือรือร้น, กระตือรือร้น, รักสนุกที่เพิ่งอายุ 50 หรือเกิน” ด้วยตัวอย่างวิดีโอสัมภาษณ์ Richard Branson ที่ยังคงคิดว่าตัวเองอายุ 20 ยกเว้นเมื่อเขามองในกระจก
• นิยามใหม่ของการทำงาน – ที่เพิ่มเข้ามาเมื่อเร็วๆ นี้ คือบริการให้คำปรึกษาและการรับรองสำหรับบริษัทที่ต้องการยอมรับการเปลี่ยนแปลงทางประชากรในเชิงรุก

เปิดตัวในสหราชอาณาจักรในปี 2021 และจะขยายไปยังสหรัฐอเมริกาในปีนี้ หลังจากดำเนินกิจกรรมหนึ่งปีเต็ม บริษัทมีตัวชี้วัดความสำเร็จที่สำคัญ: ผู้ติดตามมากกว่า 100,000 คนบน Facebook ลูกค้าองค์กร 50 ราย และแพลตฟอร์ม Life/Redefined กว่าครึ่งล้านเพจวิว จนถึงปัจจุบันได้ระดมทุนได้ 1.4 ล้านปอนด์และกำลังหาทุนร่วมทุน

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการตัดการเชื่อมต่อที่บริษัทพยายามเชื่อมนั้นเป็นสิ่งที่เห็นได้ชัด

ผู้บุกเบิก: การสร้างความสมดุลระหว่างคนเป็นลำดับความสำคัญของธุรกิจ

ด้วยการเปิดตัวโปรแกรม 'การรับรองนายจ้างแบบรวมอายุ' 55Redefined เสนอรูปแบบการสร้างความแตกต่างที่มีประโยชน์แก่บริษัทต่างๆ

'การรับรองอายุ' เชิญชวนให้บริษัทต่างๆ ลงนามในกฎบัตรข้อผูกพันที่สนับสนุนพนักงาน 50+ คน ซึ่งรวมถึงการให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับการคำนึงถึงอายุ การลดอคติในหมู่ผู้นำบุคลากร ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และใครก็ตามที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน นายจ้างแบบรวมอายุมีบทบาทในการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและท้าทายการเลือกปฏิบัติทางอายุ พวกเขาเปลี่ยนพฤติกรรมและวัฒนธรรมในธุรกิจ เครือข่าย และชุมชนของตนเอง และเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่สมดุลระหว่างรุ่น

จนถึงตอนนี้ บริษัทในสหราชอาณาจักร 12 แห่งได้ผ่านกระบวนการรับรองมาตรฐาน 55/Reefined แล้ว: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland และ Capgemini นี่คือสิ่งที่พวกเขาบางคนพูดถึงว่าทำไมพวกเขาถึงลงนามเพื่อเป็นผู้นำที่มองเห็นได้ในการรวมอายุเป็นลำดับความสำคัญทางธุรกิจ

• ฮาร์กรีฟ Lansdown: แพลตฟอร์มการลงทุน Hargreaves Lansdown เป็นบริษัท FTSE 100 แห่งแรกที่ได้รับการรับรอง Abi Taylor หัวหน้าฝ่ายสรรหาและเตรียมความพร้อมของ HL กล่าวว่า "การรับรองนายจ้างแบบครอบคลุมทุกวัยช่วยพิสูจน์ให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของเราในการพัฒนาวัฒนธรรมที่หลากหลายและครอบคลุมซึ่งเพื่อนร่วมงานมีส่วนร่วม มีอำนาจ ทำงานร่วมกัน และดำเนินชีวิตตามค่านิยมของเรา"
• BOOTS: เครือข่ายร้านขายยาที่ใหญ่ที่สุดในสหราชอาณาจักรตระหนักถึงความสมดุลระหว่างวัยของพนักงานในปัจจุบัน พนักงานมากกว่าหนึ่งในสี่มีอายุเกิน 50 ปี (27%) “ด้วยร้านค้ากว่า 2,200 แห่งทั่วสหราชอาณาจักร การสรรหาและการรักษาสมาชิกในทีมที่หลากหลายซึ่งเป็นตัวแทนของชุมชนที่หลากหลายที่เราให้บริการ ช่วยให้เราสามารถเข้าถึงแนวคิดและมุมมองที่กว้างขึ้น เพื่อให้เราสามารถเข้าใจและตอบสนองต่อ ความท้าทายและความต้องการเฉพาะของลูกค้าและสมาชิกในทีมของเรา” Donna Hodgins หัวหน้าฝ่ายสรรหาบุคลากรอธิบาย “ด้วยจำนวนประชากรสูงอายุในสหราชอาณาจักร เราตระหนักดีว่าตลาดแรงงานกำลังเปลี่ยนแปลงเช่นกัน และเราจำเป็นต้องปรับตัวเพื่อให้ทุกคนเข้าถึงโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน และเพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดไว้”
• Denstu สหราชอาณาจักร: อุตสาหกรรมโฆษณาที่คลั่งไคล้วัยรุ่นมักมีพนักงานเป็นส่วนใหญ่ แม้ว่าพวกเขามักจะพัฒนาแคมเปญเพื่อขายให้กับผู้สูงอายุก็ตาม All In Census ทั่วทั้งอุตสาหกรรมเปิดเผยว่าอุตสาหกรรมโฆษณาของสหราชอาณาจักรมีแนวโน้มที่อายุน้อยกว่าประชากรทั่วไปอย่างมาก และมีพนักงานเพียง 5% ที่มีอายุมากกว่า 55 ปี Denstu UK ตัดสินใจต่อต้านกระแสและจัดการกับการเหยียดอายุทั้งในการโฆษณาและแนวปฏิบัติในการจ้างงาน “จัดลำดับความสำคัญ ดึงดูด และรักษาผู้คนไว้ในช่วงเวลาที่พวกเขามักจะเลือกประกอบอาชีพไปในทิศทางที่ต่างออกไป” แอนน์ ซีเวลล์ หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Denstu กล่าว, “ไม่ใช่แค่สิ่งที่ถูกต้องเท่านั้น แต่ยังเหมาะสมในเชิงธุรกิจที่จะยึดมั่นในความสามารถ ความรู้ และประสบการณ์มากมายของชุมชนนี้”

55ขั้นตอน 5 ประการในการรวมอายุของ Redefined

จะปรับตัวให้เข้ากับสมดุลระหว่างรุ่นของพนักงานปัจจุบันของคุณ ตลอดจนสะท้อนและตอบสนองต่อความต้องการของกลุ่มผู้เข้าชมที่มีอายุมากขึ้นได้อย่างไร นี่คือคำแนะนำห้าข้อของพวกเขา:

1. ใช้งานอคติ – เข้าใจระดับอคติทางอายุที่มีอยู่ในองค์กรของคุณ ให้การฝึกอบรมและข้อมูลเชิงลึก ดำเนินการเพื่อจัดการกับแบบแผนที่ถูกใส่ผิดที่ และตระหนักถึงผลที่ตามมาโดยไม่ได้ตั้งใจของการมุ่งเน้นมากเกินไปในด้านความหลากหลายอื่นๆ
2. อุทธรณ์แบบยืดหยุ่น– กระตุ้นให้ผู้คนอยู่ในทีมได้นานขึ้นโดยสร้างบทบาทที่ยืดหยุ่นซึ่งดึงดูดกลุ่มคนที่มีความสามารถมากกว่า 55 คน ตั้งแต่บทบาทถาวรสามหรือสี่วันต่อสัปดาห์ ไปจนถึงการว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญที่เกษียณอายุแล้วใหม่สำหรับช่วงเวลาต่างๆ ของปีด้วยสัญญาที่ยืดหยุ่น
3. ความตั้งใจที่จะมีทักษะ – ลงทุนในการฝึกอบรมด้านเทคนิคและการเพิ่มทักษะให้กับกลุ่มอายุนี้ – สำหรับพนักงานปัจจุบันและพนักงานใหม่ สร้างโครงร่างที่กำหนดเป้าหมายกลุ่มอายุนี้หรือจ้างกลุ่มอายุมากกว่า 55 ปีสำหรับบทบาทที่ต้องการซึ่งต้องการการฝึกอบรมด้านเทคนิคหรืออุตสาหกรรม
4. เปลี่ยนแทค – หยุดจ้างเฉพาะประสบการณ์เดิมและความเหมาะสมทางเทคนิคเท่านั้น แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ทักษะที่อ่อนนุ่ม พฤติกรรม แรงจูงใจ และเกณฑ์ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม สนับสนุนผู้จัดการการว่าจ้างให้ทำการเปลี่ยนแปลงนี้โดยสร้างวิธีการใหม่ในการสรรหาและประเมินความสามารถ
5. เข้ากับวัย – ทำความรู้จักกับพนักงานที่มีอายุมากกว่า 55 ปีที่มีอยู่ของคุณ และถามพวกเขาในเชิงรุกว่าพวกเขาต้องการอะไร และวิธีที่ดีที่สุดที่คุณสามารถสนับสนุนพวกเขาให้มีส่วนร่วมในการทำงานได้นานขึ้น

การกำหนดขึ้นใหม่หรือนอกวัฒนธรรม

ปัญหาใหญ่ของการสร้างสมดุลระหว่างรุ่นในธุรกิจคือการวาดใหม่ให้ใหญ่ขึ้นว่าลักษณะอาชีพในช่วง 60 ปีเป็นอย่างไร และวิธีการจัดการพวกเขา คำจำกัดความของความสำเร็จในปัจจุบัน การก้าวขึ้นหรือลงในแนวดิ่งที่หลุดจากหน้าผาในช่วงอายุที่กำหนดไว้ล่วงหน้า จะต้องใช้เวลาในการเรียนรู้และเลิกทำ ผลที่ตามมานั้นซับซ้อน ตั้งแต่การคำนวณเงินบำนาญไปจนถึงการส่งข้อความรับสมัครงานและโอกาสในการพัฒนา

ลินด์ซีย์ ซิมป์สันรู้สึกประหลาดใจที่พบว่าผู้ที่มีอายุมากกว่า 55 ปีส่วนใหญ่ที่เธอให้สัมภาษณ์รู้สึกว่าพวกเขาจำเป็นต้องเปลี่ยนบริษัทหากต้องการเปลี่ยนบทบาท ผู้คนรู้สึกว่าลักษณะการจ้างงานที่มีการแข่งขันสูงขึ้นและมีความทะเยอทะยานทำให้คนที่ต้องการรับบทบาทที่เรียกร้องน้อยลงต้องเผชิญกับความสงสัยหรือดูถูกเหยียดหยาม แทนที่จะตระหนักว่าแรงจูงใจของพนักงานเปลี่ยนไป และตัวขับเคลื่อนทางการเงินและส่วนบุคคลอาจแตกต่างกันมากหลังจากอายุ 50 ปี ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถยอมรับได้หากมีคนเห็นว่ากำลังก้าวเท้าออกจากแป้นเหยียบ การลดชั่วโมงการทำงานหรือเลื่อนตำแหน่งไปสู่ตำแหน่งที่มีอาวุโสน้อยกว่าเพื่อมุ่งเน้นด้านที่พวกเขาชื่นชอบนั้นหายากและยังไม่สามารถเข้าใจได้

“เราเชื่อว่าถ้าคุณไม่มีกลยุทธ์ด้านอายุ คุณก็ไม่มีกลยุทธ์การเติบโต” ซิมป์สันกล่าว “ดังนั้นเราจึงทำงานร่วมกับบริษัทต่างๆ เพื่อทำความเข้าใจผลกระทบของประชากรสูงวัยผ่านสามเลนส์ ได้แก่ เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และบริษัท” ไม่ใช่ประเด็นความหลากหลายหรือประเด็นหนึ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแบกรับ เธอยืนยัน C-suite มีไว้เพื่อทำความเข้าใจและประเมินผลกระทบที่แนวโน้มประชากรสูงอายุจำนวนมากมีต่อธุรกิจของพวกเขา

จนกว่าเราจะเข้าใจและบูรณาการความเป็นจริงและแรงจูงใจของตลาดครึ่งหนึ่งและความสามารถอีกครึ่งหนึ่งได้ดีขึ้น เราจะเดินกะโผลกกะเผลกทางเศรษฐกิจเพียงขาเดียว แต่บริษัทชั้นนำต่างๆ ก็เริ่มแสดงให้เห็นแล้ว ใครต่อไป?