สำนักงานครอบครัวสามารถสอนธนาคารในสหราชอาณาจักรได้สักสองหรือสองอย่างเกี่ยวกับโบนัสที่ไม่มีขีดจำกัด

เนื่องจากงบประมาณขนาดเล็กของสหราชอาณาจักร งบประมาณขนาดเล็กครั้งที่สอง และงบประมาณเต็มที่กำลังจะเกิดขึ้นนั้นอยู่ภายใต้การควบคุมจากทุกทิศทาง มีสิ่งหนึ่งที่ทุกคนกำลังพูดถึงและนั่นก็คือโบนัสนายธนาคาร

แม้จะมีการลดหย่อนภาษีกลับรายการ นายกรัฐมนตรีอีกคนก็ถูกถอดออกจากคณะรัฐมนตรีและจำกัดพลังงานไว้ XNUMX ปี โดยไม่มีข้อจำกัด สิ่งหนึ่งที่ยังคงยึดมั่นในระเบียบวาระการประชุมคือการตัดสินใจยกเลิกขีดจำกัดการกำกับดูแลด้านโบนัสในภาคการธนาคารของสหราชอาณาจักรและส่วนที่เหลือ ราชอาณาจักรกำลังตั้งคำถามว่าทำไม

ในขณะที่สหราชอาณาจักรพยายามตอบคำถามนั้น เราสำรวจว่าโบนัสที่ไม่มีขีดจำกัดทำงานอย่างไรในสำนักงานครอบครัว และบทเรียนที่สามารถเรียนรู้ได้สำหรับธนาคารเมื่อผ่านไปแล้ว

การย้ายครั้งนี้ถูกเสนอโดยอดีตนายกรัฐมนตรี ควาซี ควาร์เต็ง เพื่อทำให้ลอนดอนน่าดึงดูดยิ่งขึ้นสำหรับธนาคารทั่วโลกและสำหรับคนงาน ท่ามกลางสิ่งที่ถูกอธิบายอย่างกว้างขวางว่าเป็นการขาดแคลนผู้มีความสามารถ นอกจากนี้ยังคิดว่าจะเสนอสิ่งจูงใจในระยะยาวให้กับผู้เชี่ยวชาญด้านการธนาคารที่สำคัญซึ่งเป็นสิ่งที่สำนักงานครอบครัวรู้อยู่บ้าง

โฆษณา

สำนักงานครอบครัวไม่ได้รับการควบคุม ดังนั้นจึงไม่มีการชดเชย วิธีนี้ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน Family Office บางคนเดินจากไปพร้อมกับความมั่งคั่งจำนวนมหาศาลทุกปี และในทางกลับกัน ก็ช่วยให้สำนักงานครอบครัวมีชีวิตอยู่ได้

82% ของผู้บริหารสำนักงานครอบครัวได้รับโบนัสตามผลงาน แม้ว่าสำนักงานครอบครัวจะแตกต่างจากสำนักงานครอบครัว แต่ไม่มีข้อกำหนดสูงสุดและจากการวิจัยประจำปีของเรา เราพบว่าหัวหน้าเจ้าหน้าที่การลงทุนโดยเฉลี่ยได้รับ 31% - 50% ของเงินเดือนเป็นโบนัสในสหราชอาณาจักรขณะอยู่ใน สหรัฐอเมริกา ซึ่งมักจะอยู่ที่เครื่องหมาย 100% สำหรับประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการ ตัวเลขนี้อยู่ระหว่าง 51% ถึง 75% ของเงินเดือนประจำปี ซึ่งหมายความว่า CIO มักจะทิ้งเงินมากกว่า 792,000 ดอลลาร์ในสหรัฐอเมริกา ในขณะที่ซีอีโอในสหราชอาณาจักรมีรายได้ประมาณ 612,500 ดอลลาร์ต่อปี

ตัวเลขเหล่านี้อาจไม่สูงเท่ากับที่คุณเห็นในวาณิชธนกิจในปัจจุบัน แต่ในสำนักงานครอบครัว เงินไม่ใช่ทุกอย่าง แม้จะมีความมั่งคั่งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในโลก แต่การทำงานในสำนักงานครอบครัวนั้นไม่ค่อยเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่คุณได้รับ แม้ว่าค่าตอบแทนจะต้องถูกเปรียบเทียบและได้มาตรฐาน และแทบจะไม่ต่ำมาก แต่ก็มักจะเป็นเรื่องของความสามารถในการสร้างผลกระทบที่มากขึ้น การทำงานในทีมที่ใกล้ชิดซึ่งมีสภาพคล่องไม่จำกัดเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ระยะยาวร่วมกัน

โฆษณา

การทำงานในสำนักงานครอบครัวยังมีการรักษาความปลอดภัยที่ไม่มีใครเทียบได้ ซึ่งเราเห็นหลังจากการระบาดใหญ่เมื่อวาณิชธนกิจดึงเวลา 100 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เพื่อพยายามดึงความหวังของโบนัสกลับมาในช่วงเวลาที่เรียกกันโดยทั่วไปว่า 'โบนัสฟันเฟือง' ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญด้านสำนักงานครอบครัวเดิน ออกไปกับ 100% ถ้าไม่ใช่ 200% ของเงินเดือนประจำปีของพวกเขาเนื่องจากฤดูกาลโบนัสปิดปีที่ประสบความสำเร็จสำหรับสำนักงานครอบครัว

นี่ไม่ได้หมายความว่าตัวเลขเฉลี่ยที่ให้ไว้ข้างต้นเป็นตัวแทนของสำนักงานครอบครัวทุกแห่ง เราทำงานร่วมกับสำนักงานครอบครัวซึ่งหัวหน้าเจ้าหน้าที่การลงทุนได้รับเงินเดือนพื้นฐานมากกว่า 2 ล้านปอนด์ต่อปีโดยไม่มีโบนัสหรือสิ่งจูงใจเพิ่มเติม เขามีโครงสร้างโบนัสที่คุ้มค่ามากเพื่อตอบแทนทีมทั้งหมดของเขา

เขาพูดว่า: "โครงสร้างโบนัสของเรานั้นเรียบง่าย ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของสินทรัพย์แต่ละประเภทและไม่แตกต่างกันไปตามลักษณะสภาพคล่อง/สภาพคล่องของสินทรัพย์ พนักงานแต่ละคนสามารถรับโบนัสกลับบ้านได้ 100-200% ต่อปี ขึ้นอยู่กับผลตอบแทนและผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคล เราบอกว่ามันเป็นดุลยพินิจเนื่องจากเรามักจะเพิ่มตัวเลขเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาเดินออกไปพร้อมกับมากกว่าที่เมทริกซ์แนะนำ ปีนี้พนักงานทุกคนเดินจากไปโดยได้รับเงินเดือนประจำปี 150-200% และเราเชื่อว่านี่คือความคิด 'แบ่งปันหม้อ' ซึ่งทำให้เรามีทีมที่ภักดีและมีแรงจูงใจ”

โฆษณา

ในท้ายที่สุด โบนัสที่ไม่มีขีดจำกัดจะใช้เพื่อจูงใจ มีส่วนร่วม และฝังผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญลงใน Family Office แต่จะไม่ถูกใช้อย่างโดดเดี่ยว เครื่องมือที่สำคัญที่สุดและสิ่งหนึ่งที่ธนาคารสามารถเรียนรู้ได้คือ แผนจูงใจระยะยาว (LTIPTIP
) และเหนือกว่าโบนัสประเภทใดเมื่อนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถดึงดูดพนักงาน จัดความสนใจ และจูงใจให้พวกเขาอยู่ในองค์กรของคุณได้นานที่สุด - สิ่งที่สำนักงานครอบครัวต้องการเพื่อความอยู่รอดและบางสิ่งที่ธนาคารจะได้รับประโยชน์ เหตุผลหนึ่งที่ Kwarteng อ้างว่าเพื่อผลักดันการเคลื่อนไหวนี้ เนื่องจากเงินเดือนที่สูงและโบนัสต่ำกำลังสร้างความปั่นป่วนให้กับคนงานและทำให้ต้นทุนของธนาคารในอังกฤษสูงขึ้น

ตามธรรมเนียม LTIPs ถูกส่งมอบในรูปแบบของการแบ่งปันผลการปฏิบัติงาน แต่ได้มีการพัฒนาในโลกของ Family Offices เพื่อรวมเอารางวัลมากมายรวมถึงดอกเบี้ยที่ถืออยู่ ตัวเลือกหุ้น โอกาสในการลงทุนร่วม สินเชื่อที่ให้อภัยได้ และการลงทุนที่ตรงกัน ผู้เชี่ยวชาญที่มีโครงสร้างการให้รางวัลในระยะยาวจะพึงพอใจกับเนื้อหาส่วนใหญ่และถูกขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จภายในสำนักงานครอบครัวของตน และจากการสำรวจของ Agreus เมื่อเร็วๆ นี้ เชื่อว่า LTIP มีความสำคัญมากกว่าค่าตอบแทนรายปีที่เป็นตัวเงิน เพราะช่วยให้พวกเขารู้สึกมีค่า

LIPs ยังพิสูจน์แล้วว่ามีประโยชน์อย่างยิ่งในช่วงการแพร่ระบาดเมื่อปัจจัยหลายอย่างทำให้โบนัสที่คุ้มค่าเพียงอย่างเดียวเป็นเรื่องยากมาก

โควิด-19 ควบคู่ไปกับแรงผลักดันสู่ IPO ในตลาดเกิดใหม่ ความมั่งคั่งของคนรุ่นใหม่ การให้ความสำคัญกับ ESG และการรับรู้ที่เพิ่มขึ้นของสินทรัพย์ดิจิทัล เช่น สกุลเงินดิจิทัล ได้บังคับให้สำนักงานครอบครัวต้องกระจายความเสี่ยงเพิ่มเติม ในขณะที่ทำให้พื้นที่การลงทุนมีความน่าสนใจมากขึ้น มันก็ยิ่งซับซ้อนมากขึ้นที่สำนักงานครอบครัวให้รางวัลแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านการลงทุน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงโบนัส

โฆษณา

ผู้เชี่ยวชาญด้านการลงทุนในสำนักงานครอบครัวที่นำโดย Chief Investment Officers มีหน้าที่รับผิดชอบในสินทรัพย์ที่หลากหลายภายใต้การบริหาร สินทรัพย์เหล่านี้แต่ละอย่างจำเป็นต้องมีชุดข้อกำหนดเฉพาะตั้งแต่ระยะเวลา ความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้อง ชุดทักษะและความเชี่ยวชาญพิเศษที่จำเป็น และระดับความเสี่ยงที่ต้องการ นอกจากนี้ยังมีปัจจัยเฉพาะที่ส่งผลต่อระดับผลตอบแทนและความสามารถในการวัดผลตอบแทนจากการถือครองอัตราผลตอบแทน อัตราเงินเฟ้อและดอกเบี้ยต่ออุปสงค์และการเติบโตทางเศรษฐกิจ สินทรัพย์แต่ละประเภทยังต้องการเกณฑ์เปรียบเทียบที่แตกต่างกัน ซึ่งขณะนี้เราทราบแล้วว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของเวลาขึ้นอยู่กับดัชนี อุตสาหกรรม ภูมิภาค และประเทศต่างๆ

นิสัยแปลก ๆ เหล่านี้ทำให้การประเมินมูลค่าทรัพย์สินเป็นงานที่หนักหนาสาหัส แต่การให้โบนัสตามการประเมินมูลค่านั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย และยิ่งทวีความรุนแรงขึ้นจากการย้ายเพื่อกระจายความเสี่ยงต่อไป เช่นเดียวกับแนวโน้มการจ้างงานด้านการลงทุนล่าสุด

จากทั้งหมดที่กล่าวมาทำให้การสนทนาเกี่ยวกับโบนัสซับซ้อนยิ่งขึ้น ด้วยเหตุนี้ สำนักงานครอบครัวจึงนำกฎใหม่สามข้อมาใช้ในช่วงการแพร่ระบาด ซึ่งรวมถึง:

1) การย้ายเพื่อเพิ่มโบนัสตามดุลยพินิจตามประสิทธิภาพของกองทุนโดยรวม

โฆษณา

2) การแนะนำ LIPs สำหรับสมาชิกที่สำคัญของพนักงาน ไม่ใช่แค่ด้านการลงทุนของธุรกิจเท่านั้น

๓) เน้นรักษาและสร้างความร่ำรวย

ในขณะที่ธนาคารไม่สามารถปฏิบัติตามแนวทางที่แน่นอนที่กำหนดโดยสำนักงานครอบครัว ตราบใดที่พวกเขาฝัง LTIP และโบนัสที่ไม่มีขีดจำกัดด้วยตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักที่ชัดเจนและมีความสัมพันธ์ พวกเขาสามารถใช้โครงสร้างการให้รางวัลนี้เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ในขณะที่สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จและมีคุณธรรม มีการแข่งขันสูงขึ้นโดยเนื้อแท้และรับประกันว่าพนักงานทุกคนมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายเดียวกัน