8 สิ่งที่บริษัทเข้าใจผิดเกี่ยวกับงานแบบไฮบริด—และวิธีการทำให้ถูกต้อง

งานแบบไฮบริดคืออนาคต และองค์กรต่างๆ ต่างพยายามหาวิธีที่จะก้าวไปข้างหน้าในขณะที่ยังคงรักษาและมีส่วนร่วมกับพนักงาน

น่าเสียดายที่การสันนิษฐานและความเชื่อที่ผิดพลาดเป็นเรื่องปกติ บริษัทต่างๆ กำลังเข้าใจผิดเกี่ยวกับวิธีดึงคนกลับมา สิ่งที่จูงใจพนักงาน และสิ่งที่สำคัญที่สุดในการสร้างประสบการณ์ไฮบริดที่ดีที่สุด

มีตัวอย่างมากมายที่บริษัทต่างๆ กำหนดวันที่ให้ผู้คนกลับมา และพนักงานโหวตด้วยเท้าของพวกเขา โดยมีเพียง 30% ถึง 50% ของคนที่ปรากฏตัวจริง ในเวลาเดียวกัน หลายคนก็พร้อมที่จะกลับมา—แต่เพื่อสำนักงานที่ดีกว่าที่พวกเขาจากไป ในท้ายที่สุด บริษัทต่างๆ จะต้องบังคับผู้คนให้กลับคืนมา ไม่ใช่เกลี้ยกล่อมพวกเขา

มีอะไรผิดพลาดและทำอย่างไรจึงจะถูกต้องมากขึ้น

แม้จะไม่ได้ทำสิ่งที่สมบูรณ์แบบ แต่ข่าวดีก็คือบริษัทต่างๆ ใส่ใจมากพอที่จะพยายามคิดหาทางออก นี่คือสิ่งที่พวกเขากำลังเข้าใจผิดและวิธีที่พวกเขาจะถูกต้องมากขึ้น

#1 – ไฮบริดเป็นทั้ง Or

สื่อที่ได้รับความนิยมได้ตั้งข้อขัดแย้งเท็จโดยอ้างว่าการทำงานจากที่บ้านหรือในที่ห่างไกลนั้นดีที่สุด หรือในทางกลับกัน การโต้เถียงในสำนักงานนั้นดีที่สุด แต่นี่เป็นการอภิปรายที่ไม่มีความหมาย งานไฮบริด สามารถเป็นสิ่งที่ดีที่สุดของทั้งสองโลกได้—อย่างแท้จริงทั้ง-และ.

บริษัทและพนักงานได้เรียนรู้มากมายเกี่ยวกับสิ่งที่ใช้ได้ผลในขณะทำงานจากที่บ้าน และสิ่งที่ไม่ได้ผล และข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้สามารถช่วยสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความยืดหยุ่นและทางเลือกมากขึ้นเกี่ยวกับสถานที่ทำงานของผู้คนและประสบการณ์ในสำนักงานที่ดีขึ้นเมื่อพวกเขาเข้ามา

#2 – ค่าตอบแทนและการทำงานทางไกลก็เพียงพอแล้ว

ในฐานะที่เป็น การปฏิวัติความสามารถเต็มรูปแบบ และในขณะที่ผู้คนออกจากงานเป็นจำนวนมาก บางบริษัทก็เพิ่มค่าจ้างและทำให้งานทางไกลมีมากขึ้น นี่เป็นข่าวดีสำหรับพนักงาน แต่ยังไม่เพียงพอ องค์กรต่าง ๆ เข้าใจผิดคิดว่าค่าตอบแทนและการทำงานที่ยืดหยุ่นจะกระตุ้นให้ผู้คนเข้าร่วมหรืออยู่กับองค์กรของตนต่อไป แต่จำเป็นต้องมีภาพที่ใหญ่กว่า

พนักงานมีความกังวลเกี่ยวกับสมการคุณค่าแบบองค์รวมที่นอกเหนือไปจากองค์ประกอบของค่าตอบแทนและการทำงานทางไกล พวกเขาต้องการผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ และเพื่อนร่วมงานที่ให้ความสำคัญกับพวกเขา ผู้คนต้องการวัฒนธรรม ซึ่งให้ทิศทางและการมีส่วนร่วม ตลอดจนความรับผิดชอบและความสามารถในการปรับตัวที่ชัดเจน

ลองพิจารณาตัวอย่างของ Evana ซึ่งเป็นพนักงานระยะยาวที่เกษียณอายุก่อนกำหนดเพราะเธอไม่รู้สึกผูกพันกับเพื่อนร่วมงานอีกต่อไป เธอได้รับค่าตอบแทนที่ดีและชอบที่จะมีตัวเลือกมากมายในการทำงาน แต่รู้สึกเป็นโมฆะในประสบการณ์ของเธอ—เมื่อพิจารณาจากระยะห่างจากเพื่อนร่วมงานของเธอและ การเสื่อมสภาพของวัฒนธรรมบริษัทของเธอ. บริษัทต่างๆ จะต้องพิจารณาองค์ประกอบหลายอย่างที่ทำให้งานมีรางวัลสำหรับผู้คน—และมีความตั้งใจในการปรับปรุง

#3 – คนไม่ต้องการกลับมาที่สำนักงาน

อีกข้อสันนิษฐานที่ผู้นำและองค์กรต่าง ๆ กำลังทำคือผู้คนไม่ต้องการกลับมาที่สำนักงาน แม้จะมีพาดหัวข่าวที่น่าตกใจหรือท้อแท้จากกลุ่มตัวอย่างเล็กๆ ของผู้ตอบแบบสอบถาม แต่ผู้คนก็ยังต้องการกลับมา พวกเขาอาจไม่ต้องการอยู่ในสำนักงานเหมือนเมื่อก่อน และพวกเขาอาจไม่ต้องการกลับมาที่ฟาร์มลูกบาศก์—แต่จริงๆ แล้วพวกเขาต้องการอยู่ในสำนักงานในระดับหนึ่ง

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้คนต้องการกลับมาเพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้นเมื่อโครงการต้องการปฏิสัมพันธ์แบบเห็นหน้ากัน และต้องการกลับคืนมาเพื่อรับพลังและการติดต่อทางอารมณ์ซึ่งเป็นผลมาจากการอยู่ในที่ต่างๆ ร่วมกับคนอื่นๆ ที่ทำงานในลักษณะเดียวกัน พวกเขาต้องการกลับมาเพื่อเชื่อมต่อกับผู้นำ สร้างทุนทางสังคม และสร้างสัมพันธ์ใหม่กับเพื่อนร่วมงาน พวกเขาเห็นคุณค่าของโอกาสในการขยายเครือข่ายและพัฒนาอาชีพของตน

บางคนต้องการกลับมาเพราะพวกเขาให้ความสำคัญกับระยะห่างระหว่างบ้านกับที่ทำงาน และต้องการสร้างขอบเขตใหม่ระหว่างคนทั้งสอง และสำหรับหลายๆ คน สำนักงานเป็นสถานที่ที่พวกเขาสามารถหลีกหนีจากสิ่งรบกวนจากบ้าน และทำงานให้เสร็จลุล่วงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ ผู้คนต้องการกลับมาเพื่อกระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจซึ่งเป็นผลมาจากความหลากหลายในกิจวัตรและสภาพแวดล้อม และจากการอยู่ร่วมกับชุมชนของพวกเขา

#4 – สำนักงานไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง

ความผิดพลาดอีกประการหนึ่งที่บริษัทสามารถทำได้คือสมมติว่าสำนักงานของพวกเขาไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง หากผู้คนออกจากสำนักงานของคุณเมื่อสองปีที่แล้ว การกลับมาอาจรู้สึกเหมือนหายนะซอมบี้ได้เกิดขึ้นแล้ว ไวท์บอร์ดที่มีข้อความ "Happy St Patrick's Day 2020" หรือถ้วยกาแฟเปล่าที่ทิ้งไว้บนโต๊ะจะเป็นพลังงานระบาย

งานมีการเปลี่ยนแปลงโดยพื้นฐาน—และ สำนักก็ต้องเปลี่ยนเช่นกัน. ผู้คนกำลังทำงานร่วมกันทางไกลมากขึ้นและต้องการเทคโนโลยีและพื้นที่ที่ดีขึ้นในสำนักงานเพื่อรองรับ ผู้คนยังคาดหวังสถานที่ทำงานที่ตอบสนองความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาด้วยพื้นที่สำหรับการฟื้นฟูและการเข้าสังคม โดยมีแสงแดด ทิวทัศน์ และองค์ประกอบทางธรรมชาติ พวกเขาต้องการสถานที่ที่สนับสนุนพวกเขาทางร่างกาย ทางปัญญา และอารมณ์ และทำให้พวกเขารู้สึกถึงชุมชน

ผู้คนต้องการและคาดหวังว่าสำนักงานจะสนับสนุนพวกเขาทุกวิถีทางที่พวกเขาทำงานตลอดทั้งวัน—ไม่เพียงแต่ในการทำงานร่วมกันเท่านั้น แต่ยังอยู่ในที่ทำงานซึ่งต้องการความเป็นส่วนตัวด้วย บริษัทที่ชาญฉลาดกำลังทำให้สำนักงานกลายเป็นแม่เหล็กดึงดูด แทนที่จะอาศัยอำนาจหน้าที่

#5 – สำนักงานเป็น (เท่านั้น) สำหรับการสังสรรค์

องค์กรที่ผิดพลาดอีกประการหนึ่งกำลังดำเนินการตามแผนสำหรับการทำงานแบบผสมคือ สมมติว่าผู้คนจะทำงานที่บ้านโดยมุ่งเน้นที่และ มาที่สำนักงานเพื่อพบปะพูดคุยเท่านั้น หรือร่วมมือกัน ในความเป็นจริง งานมีการผูกมัดตลอดทั้งสัปดาห์และเป็นวันที่หายากเมื่อพนักงานทำงานเฉพาะงานที่มีสมาธิจดจ่อหรือทำงานร่วมกันโดยเฉพาะ

นอกจากนี้ สายตาสั้นเชื่อว่าทุกคนสามารถโฟกัสที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพ แม้ว่าผู้คนจะพยายามปรับตัวอย่างเต็มที่ในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา แต่สำหรับบางคน การทำสิ่งต่างๆ ที่บ้านเป็นเรื่องยากสำหรับบางคน เด็ก สัตว์เลี้ยง หรือสิ่งรบกวนในบ้านสามารถเข้ามาขวางทางได้ และผู้คนต้องการให้สำนักงานสนับสนุนงานส่วนตัว งานครุ่นคิด และงานที่ต้องคิดหนักเมื่อบ้านของพวกเขาไม่มีสภาพแวดล้อมที่เหมาะสำหรับการทำงานประเภทนี้

#6 – ทางเลือกทั้งหมดเป็นแนวทางที่ดีที่สุด

บางองค์กรยังทำผิดพลาดในการเลือกสถานที่ เวลา และวิธีการทำงานของผู้คนมากเกินไป แทนที่จะเสนอเอกราชโดยไม่ละทิ้ง รั้วกั้นบางอันช่วยให้งานราบรื่นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ถ้าทุกคนมีอิสระในกำหนดการ ก็จะเป็นการยากที่จะประสานปฏิทิน แนวทางที่ดีกว่าคือให้บริษัทต่างๆ เสนอแนวทางกว้างๆ เช่น จำนวนวันที่คนจะอยู่ในสำนักงาน เพื่อให้ผู้คนสามารถวางแผนภายในหน้าต่างเหล่านั้นได้

นอกจากนี้ บริษัทต่างๆ สามารถแนะนำทีมวางแผนสำหรับกระบวนการของพวกเขาได้ ดังนั้นพวกเขาจึงสามารถตั้งใจได้ว่าพวกเขาจะอยู่ในสำนักงานด้วยกันเมื่อใด และส่วนใดของโครงการจะได้รับประโยชน์จากการปรากฏตัวต่อหน้า ระยะไกลทั้งหมด หรือแบบไฮบริด นอกจากนี้ หัวหน้าทีมสามารถประสานงานร่วมกันได้หากงานของทีมตัดกัน เมื่อผู้นำช่วยอำนวยความสะดวกในการจัดตารางเวลาและจังหวะการทำงาน สมาชิกในทีมจะประสานกันได้ง่ายขึ้น

#7 – ไม่ยาก

การใช้เวลาในสำนักงานมากขึ้นจะเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญมากกว่าที่บริษัทต่างๆ จะเชื่อ นอกจากนี้ สำหรับคนที่ทำงานในสำนักงานมาตลอด สิ่งต่างๆ จะแตกต่างออกไปเช่นกัน—เมื่อเพื่อนร่วมงานกลับมาและการเปลี่ยนแปลงที่เปลี่ยนแปลงไป การเปลี่ยนผ่านเป็นเรื่องยากเพราะผู้คนมักจะประเมินค่าสูงไปในสิ่งที่พวกเขาจะยอมแพ้และประเมินสิ่งที่พวกเขาจะได้รับในอนาคตต่ำเกินไป

ผู้คนจะต้องได้รับการสนับสนุนในการเปลี่ยนกลับไปใช้เวลาในสำนักงานมากขึ้น และเป็นความผิดพลาดที่จะถือว่าไม่ใช่เรื่องใหญ่อะไร ผู้คนต้องการความเห็นอกเห็นใจ และบริษัทต่างๆ ก็ควรที่จะตั้งใจ ขั้นตอนในการจัดการการเปลี่ยนแปลง

การปูทางไปสู่การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมจะต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์และทิศทางที่ชัดเจนจากผู้นำระดับสูงที่เชื่อมโยงงานแบบผสมผสานกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ เสนอโอกาสในการยุติการกลับมา จัดให้มีการสื่อสารมากมาย ทำให้มั่นใจว่าผู้นำกำลังสร้างแบบจำลองทาง กำหนดทิศทางผู้คนไปยัง สำนักงานและประสบการณ์การทำงาน การสนับสนุนกิจกรรมและอื่น ๆ

#8 – คุณต้องทำให้ถูกต้องทั้งหมด

องค์กรกำลังกดดันตัวเองให้ทำสิ่งที่ถูกต้องเมื่อผู้คนกลับมา ตั้งแต่นโยบายและแนวปฏิบัติไปจนถึงสถานที่ทำงาน แต่ไม่มีใครสามารถวางใจได้ว่างานจะเปลี่ยนไปอย่างไรและสิ่งต่างๆ จะดำเนินต่อไปอย่างไร

บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องมีทิศทางที่ถูกต้อง แต่ตั้งค่าระบบเพื่อรวบรวมข้อเสนอแนะ วัดผล ติดตาม และปรับเปลี่ยนสถานที่และแนวปฏิบัติในช่วงกลางหลักสูตร แนวทางที่เหมาะสมที่สุดจะเริ่มต้นด้วยบางสิ่งที่ได้ผล จากนั้นจึงพร้อมที่จะเรียนรู้และปรับปรุง

ในผลรวม

เนื่องจากการปฏิวัติด้านคนเก่ง บริษัทมีเดิมพันสูงสำหรับการจัดการแบบไฮบริดอย่างมีประสิทธิภาพ แต่องค์กรก็ควรที่จะไตร่ตรองสมมติฐานของตน และทำให้แน่ใจว่าไม่ได้สร้างข้อจำกัดเทียมสำหรับสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้ในการสร้างประสบการณ์การทำงานที่มีส่วนร่วมและสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้คน