3 สิ่งที่ Elon Musk เข้าใจถูกต้องเกี่ยวกับการกลับมาที่สำนักงาน (และบางอย่างที่เขาเข้าใจผิด)

ตามบุคลิกของเขา Elon Musk ได้สร้างความตื่นเต้นให้กับจดหมายถึงพนักงานเกี่ยวกับการกลับมาที่สำนักงานของเขา มีหลายอย่างที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการต้องวิเคราะห์—และอีกมากที่ไม่เป็นผลดี—ซึ่งสามารถเตือนได้ทั้งผู้นำและพนักงาน แต่มีองค์ประกอบบางอย่างที่ไม่ผิดนัก และควรได้รับการพิจารณาอย่างใกล้ชิด

บางคนอาจโต้แย้งว่าจดหมายที่ดูเหมือนจะสื่อถึงการขาดความไว้วางใจหรือความเคารพต่อพนักงาน และการยื่นคำขาดจะต้องไม่ดีทั้งหมด แต่มีคุณค่าในการยั่วยุให้สังคมคิดอย่างลึกซึ้งและวิเคราะห์ร่วมกัน—ดังนั้นจึงคุ้มที่จะมีปัญหาในการพิจารณาสิ่งต่าง ๆ โดยอิงจากเสียงพาดหัวหรือพาดหัวข่าว

สิ่งที่ Musk ผิดพลาด

ประการแรก มีหลายสิ่งอย่างชัดเจนที่ต้องเผชิญกับแนวทางการเป็นผู้นำที่ดีที่สุดและแนวทางการจัดการที่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น ดำเนินไปโดยไม่ได้บอกว่าการไว้วางใจผู้คนและคาดหวังสิ่งที่ดีที่สุดจากพวกเขา ไม่เพียงแต่ส่งผลดีต่อแรงจูงใจและแรงบันดาลใจเท่านั้น แต่ยังส่งผลดีต่อผลลัพธ์ด้วย

นักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการหลายคนในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมาได้พิสูจน์คุณค่าของการจัดการ "ทฤษฎี Y" ของ Douglas McGregor ซึ่งมีความเคารพขั้นพื้นฐานต่อพนักงานและสมมติฐานที่พวกเขาต้องการทำงานที่ยอดเยี่ยม แม้แต่ผู้อ่านจดหมายทั่วไปของมัสค์ก็ยังรู้สึกลำบากใจที่จะได้ยินมันมาจากสถานที่ที่มีพนักงานประเมินค่าพื้นฐาน

นอกจากนี้ Musk ยังเข้าใจผิดในแง่ของคุณค่าของทางเลือก การควบคุม และความยืดหยุ่นสำหรับพนักงาน บทเรียนที่ดีที่สุดอย่างหนึ่งของการระบาดใหญ่คือขอบเขตที่คุณภาพชีวิตเชื่อมโยงกับความยืดหยุ่นในตารางงานของคนๆ หนึ่ง และการให้ผู้คนมีทางเลือกมากขึ้นและควบคุมสถานที่ทำงาน เวลาที่พวกเขาทำงานและวิธีการทำงานนั้นสัมพันธ์กับผลตอบแทนทุกประเภทตั้งแต่คุณภาพของงาน การตัดสินใจ การมีส่วนร่วมและความสุข ซึ่งทั้งหมดนี้ดีสำหรับผู้คน แต่ยังดีสำหรับ ธุรกิจ.

บทเรียนสำหรับการทำงานแบบไฮบริด

แต่มีบางสิ่งที่จดหมายของมัสค์เข้าใจถูกต้อง

ตั้งความคาดหวังที่ชัดเจน

หลายคนต้องดิ้นรน—ผ่านโรคระบาดและเมื่อพวกเขากลับมา—ด้วยความไม่แน่นอน ความคลุมเครือ และการขาดความชัดเจนที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจและความคาดหวังในการทำงาน ในทางประสาทวิทยา ผู้คนกระหายความแน่นอนและมักจะหลีกหนีจากความไม่แน่นอน และผู้คนต่างไม่แยแสกับธุรกิจที่ไม่ชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังของพวกเขาว่างานจะเสร็จสิ้นอย่างไรและเมื่อใด

ในขณะที่ธุรกิจจำนวนมากล้มเหลวในการกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับการกลับมา—โดยพยายามหลีกเลี่ยงไม่ให้พนักงานโกรธ—แต่พนักงานหลายคนทิ้งพวกเขาไป—รายงานว่าพวกเขาไม่รู้ว่าควรหวังอะไรหรือพวกเขาไม่สามารถรับมือกับการกลับไปกลับมาได้ ของการตัดสินใจบางอย่างที่บริษัทของพวกเขา (พยายาม) ทำ

เป็นเรื่องดีเมื่อผู้นำและองค์กรมีจุดยืนที่เข้มแข็ง ผู้คนมักจะชอบทำงานร่วมกับผู้อื่นที่มีมุมมองที่แข็งแกร่งและมีมุมมองที่ชัดเจน แม้ว่าพวกเขาจะไม่เห็นด้วยก็ตาม และพวกเขาชอบทำงานให้กับนายจ้างที่มีความชัดเจนเช่นกัน แม้ว่าข่าวจะเป็นข่าวร้ายหรือไม่สบายใจ ผู้คนก็อยากจะรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นและสถานการณ์เป็นอย่างไร เพื่อที่พวกเขาจะได้จัดการกับมันในเชิงรุกและก้าวไปข้างหน้า

มีบริษัทประกันภัยขนาดใหญ่แห่งหนึ่งในภาคใต้ซึ่งเพิ่งทราบจากการสำรวจความผูกพัน พนักงาน 88% ของพวกเขามีส่วนร่วมอย่างมาก พวกเขาเป็นบริษัทที่ยอดเยี่ยมและเป็นนายจ้างที่ได้รับเลือกในพื้นที่นี้ CEO ของพวกเขาประกาศว่าพวกเขาจะกลับไปที่สำนักงานสามวันต่อสัปดาห์ เขากล่าวว่า “โดยพื้นฐานแล้วเราเป็นบริษัทแบบเห็นหน้ากัน และหากคุณไม่ต้องการอยู่ในสำนักงานสามวันต่อสัปดาห์ นี่ไม่ใช่บริษัทสำหรับคุณ” เขามีจุดยืนที่เข้มแข็ง และแม้ว่าทุกคนจะไม่เห็นด้วย แต่พวกเขาก็ซาบซึ้งที่รู้ว่าพวกเขายืนอยู่ตรงไหนและได้รับอำนาจจากข้อมูลในกรณีที่ความชอบไม่สอดคล้องกับความคาดหวังของเขา

The takeaway message: สร้างวัฒนธรรมการเคารพ สื่อสารอย่างชัดเจน และตั้งความคาดหวังที่ชัดเจน ให้ความยืดหยุ่นแก่ผู้คน แต่ยังตั้งรั้วกั้นที่ผู้คนสามารถมองเห็นและตอบสนองได้

นำไปสู่การมีส่วนร่วมและแรงบันดาลใจ

อีกองค์ประกอบหนึ่งของจดหมายของมัสค์ที่ได้รับความสนใจน้อยลงคือประเด็นของเขาที่ผู้นำระดับสูงต้องปรากฏตัวและมองเห็นได้ เขาพูดถูกเกี่ยวกับเรื่องนี้ วัฒนธรรมการผลิตเชิงสร้างสรรค์มีลักษณะเฉพาะโดยผู้นำที่สามารถเข้าถึงได้และเป็นต้นแบบของวิธีการในแง่ของตัวเลือกที่พวกเขาทำ แน่นอน นี่ไม่ได้หมายความว่าผู้นำจะต้องอยู่ตลอดเวลาหรือพร้อมทำงาน 24×7 แต่เมื่อผู้นำพร้อมใช้งานมากขึ้น มันก็จะสัมพันธ์กับความไว้วางใจ นอกจากนี้ เมื่อผู้นำอยู่ด้วยมากขึ้น พวกเขาสามารถแสดงความเห็นอกเห็นใจมากขึ้น เพราะพวกเขาตระหนักและเชื่อมโยงกับคนรอบข้าง—และความเห็นอกเห็นใจก็สัมพันธ์กับสุขภาพจิตของพนักงาน นวัตกรรม การมีส่วนร่วม ประสิทธิภาพการทำงาน และความคงอยู่ของพนักงาน

ผู้นำมีความสำคัญต่อองค์กรเพราะพวกเขา—ไม่ว่าจะตั้งใจจะเป็นหรือไม่ก็ตาม—ภายใต้แสงเลเซอร์ ผู้คนเฝ้าดูสิ่งที่ผู้นำทำ ฟังสิ่งที่พวกเขาพูด และมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมของพวกเขาเพื่อหาสัญญาณเกี่ยวกับวัฒนธรรมและองค์กร ดังนั้นผู้นำจึงมีบทบาทสำคัญ

ทักษะใหม่ของการเป็นผู้นำในโลกแบบไฮบริดกำลังสร้างความรู้สึกของการเข้าถึง ความใกล้ชิด และการเชื่อมต่อ ไม่ว่าพวกเขาจะทำงานอยู่ที่ใด และไม่ว่าพนักงานหรือเพื่อนร่วมงานจะอยู่ห่างจากกันแค่ไหน ความไว้วางใจและความสัมพันธ์นั้นง่ายต่อการสร้างตัวต่อตัว แต่สามารถสร้างได้อย่างแน่นอนผ่านเทคโนโลยีเช่นกัน ด้วยความตั้งใจ การลงทุนด้านเวลา และระเบียบการที่มุ่งไปสู่การมองเห็นและความสม่ำเสมอในการโต้ตอบ จึงเป็นส่วนหนึ่งของกล่องเครื่องมือความเป็นผู้นำแบบใหม่

ข้อความนำกลับบ้าน: สร้างเงื่อนไขสำหรับผู้นำที่จะนำเสนอ เข้าถึงได้ และตอบสนองไม่ว่าผู้คนจะทำงานอยู่ที่ใด

การสร้างวัฒนธรรมการเชื่อมต่อ

สมมติฐานพื้นฐานในจดหมายของมัสค์คือความเชื่อในวัฒนธรรมองค์กรและความเชื่อมโยง—และความแน่นอนว่าการมีปฏิสัมพันธ์แบบเห็นหน้ากันจะเป็นประโยชน์ต่อผู้คนและสิ่งที่สำคัญ สิ่งนี้ก็เป็นความจริงเช่นกันตามการวิจัย

ไม่ว่าผู้คนจะเป็นคนเก็บตัวหรือคนเก็บตัว พวกเขาต้องการการเชื่อมต่อของมนุษย์เพื่อความอยู่ดีมีสุขทางร่างกาย ทางปัญญา และทางอารมณ์ การเชื่อมต่อเหล่านี้มักมาจากการทำงาน และง่ายต่อการสร้างในลักษณะตัวต่อตัว นอกจากนี้ ผู้คนยังมีสัญชาตญาณในการให้ความสำคัญ และการทำงานเป็นวิธีพื้นฐานที่ผู้คนจะแสดงทักษะและอุทิศความสามารถของตนให้กับชุมชน บ่อยครั้งที่ผู้คนรู้สึกมีค่ามากขึ้นเมื่อทำงานเคียงข้างกับเพื่อนร่วมงาน เพราะพวกเขาสามารถสร้างความสัมพันธ์แบบสบายๆ ระหว่างช่วงพักดื่มกาแฟ ได้รับการตรวจสอบเชิงบวกแบบไม่ใช้คำพูดในเชิงบวกจากเพื่อนร่วมงาน ซึ่งอาจจะพลาดในการโทรเสมือนจริงหรือได้รับผลบวก พยักหน้าจากผู้นำที่ร้านกาแฟ

แน่นอนว่าผู้คนสามารถเชื่อมต่อกันได้แบบเสมือนจริงเช่นกัน แต่ความแตกต่างของวัฒนธรรม การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน และความผูกพันที่เกิดจากการอยู่ท่ามกลางสิ่งต่าง ๆ ร่วมกันจะมีพลังมากขึ้นเมื่ออยู่ต่อหน้า

ข้อความแนะนำ: วัฒนธรรมและสายสัมพันธ์สร้างขึ้นอย่างทรงพลังเมื่อผู้คนอยู่ด้วยกัน—ไม่ใช่เฉพาะตัวเท่านั้น แต่สร้างได้จริงอย่างทรงพลัง

ในผลรวม

บางทีสิ่งที่ใหญ่ที่สุดที่จดหมายของมัสค์พลาดคือคุณค่าของงานไฮบริดโดยรวม ไฮบริดคือสิ่งที่ดีที่สุดของทั้งสองโลก ความยืดหยุ่นและคุณภาพชีวิตที่ส่งผลให้ผู้คนหลีกเลี่ยงการเดินทางและสามารถเข้าร่วมการแข่งขันฟุตบอลสำหรับเด็กหรือรับประทานอาหารเย็นแบบอาสาสมัครได้ง่ายขึ้น และเป็นโอกาสในการทำงานร่วมกันในสำนักงานกับเพื่อนร่วมงานเมื่อพวกเขาต้องการ

ความชัดเจน ความเป็นผู้นำ และวัฒนธรรมเป็นองค์ประกอบที่ส่งผลต่อประสบการณ์การทำงานในเชิงบวก และต้องนำมารวมกับปัจจัยที่สำคัญ เช่น ความเคารพ ความไว้วางใจ และการประเมินค่าพนักงาน งานคือความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน พนักงานลงทุนเองในผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม และองค์กรต่างๆ แลกเปลี่ยนสิ่งเหล่านี้เพื่อค่าจ้างและผลประโยชน์—แต่ยังรวมถึงโอกาสสำหรับการเติบโตของพนักงาน ความสัมพันธ์ที่ยอดเยี่ยม และการเปลี่ยนแปลงเพื่อมีส่วนสนับสนุนในรูปแบบที่สำคัญ