ผู้จัดการการจ้างงานสี่ในสิบคนยอมรับอย่างเปิดเผยว่ามีอคติเรื่องอายุซึ่งทำให้พวกเขาไม่พิจารณาอายุที่น้อยกว่า -
เก็ตตี้
ใน การสำรวจออนไลน์ จากผู้จัดการการจ้างงาน 800 คน 38% ยอมรับว่าดูเรซูเม่โดยคำนึงถึงอายุ เราสามารถจินตนาการได้ว่าเปอร์เซ็นต์นั้นจะเป็นอย่างไรหากทุกคนยอมรับการกระทำที่เลือกปฏิบัติอย่างเปิดเผย แม้ว่าอคติเรื่องอายุ การเหมารวมและการเลือกปฏิบัติมักส่งผลกระทบต่อผู้สมัครที่มีอายุมากกว่า แต่ทัศนคติเรื่องอายุยังส่งผลเสียต่อพนักงานที่อายุน้อยกว่าด้วย
ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างอ้างถึงแบบแผนอายุโดยทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 25 ปีโดยอัตโนมัติ
- พวกเขาไม่น่าเชื่อถือ
- พวกเขาจะจากไป
- พวกเขาไม่มี/ประสบการณ์เพียงพอ
วาทศิลป์ที่น่าเบื่อหน่ายยังถูกอ้างถึงในการไล่ผู้สมัครที่มีอายุมากกว่า
- คนงานสูงอายุขาดประสบการณ์เกี่ยวกับเทคโนโลยี
- พวกเขาอาจจะเกษียณเร็ว ๆ นี้
- พวกเขาตั้งตัวมากเกินไป
การสำรวจเช่นนี้ช่วยสร้างความตระหนัก แต่จำเป็นต้องมีมากกว่านี้เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงาน การสร้างสถานที่ทำงานที่หลากหลายและคำนึงถึงอายุจำเป็นต้องมีนายจ้าง การกระทำ.
สิ่งแรกและสำคัญที่สุดคือการให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับหลายๆ วิธีที่อคติทางอายุ การเหมารวม และการเลือกปฏิบัติปรากฏขึ้นในที่ทำงาน จากนั้น ก็ถึงเวลากำหนดแผนปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์เพื่อกำจัดลัทธิอายุนิยม และประเด็นอื่นๆ ทั้งหมดที่ขวางทางวัฒนธรรมการทำงานที่เหนียวแน่นและมีประสิทธิผล
12 ขั้นตอนในการดำเนินการตอนนี้เพื่อกำจัดลัทธิอายุนิยม (และลัทธินิยมอื่น ๆ )
ต่อไปนี้เป็นการดำเนินการ 12 ประการที่บริษัทควรดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกี่ยวข้องกับอายุและสร้างความมั่นใจในความเท่าเทียมกันของอายุในที่ทำงาน ข่าวดีเกี่ยวกับข้อเสนอแนะเหล่านี้คือสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับรูปแบบอื่นๆ ของอคติและการเลือกปฏิบัติที่เป็นระบบ
- รวมอายุไว้ในการฝึกอบรมที่มีอคติและการฝึกอบรมที่ได้รับมอบอำนาจสำหรับพนักงานทุกคน ทำให้การฝึกอบรมเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นก่อนที่จะรับบทบาทที่ครอบคลุมความรับผิดชอบในการจ้างงานและการจัดการ ด้วยการฝึกอบรมที่เหมาะสมผู้จัดการการจ้างงานจะมีสติ เหวี่ยงแหให้กว้างขึ้น เพื่อดึงดูดและว่าจ้างผู้มีความสามารถ ยิ่งไปกว่านั้น การจัดการความสามารถโดยรวมยังช่วยเพิ่มการรักษาพนักงาน
- สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่หลากหลายและครอบคลุมอายุในเชิงรุก โดยเริ่มจากการปฐมนิเทศพนักงานและการเริ่มงาน ใช้เวลาที่สำคัญนั้นในการให้ความรู้แก่พนักงานใหม่เกี่ยวกับนโยบายในที่ทำงาน อบรมพนักงานในทุกแง่มุมของพฤติกรรมแบบมีส่วนร่วม และตั้งความคาดหวังสำหรับการไม่อดทนต่อความลำเอียง การเหมารวม หรือการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบ
- เข้าใจ สิ่งที่ก่อให้เกิดการเป็นพนักงาน และจัดการกับพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดการกีดกันและการปลดออก ตัวอย่างเช่น ป้ายกำกับ generational เช่น Boomer, GenX, Millennial และ GenZ แสดงถึงแบบแผน การกำหนดคุณลักษณะเล็กน้อยนี้ทำให้เข้าใจผิดและอาจนำไปสู่การทุบตีคนรุ่นหลังและการชี้นิ้ว สร้างความไม่ไว้วางใจ การปลดออกจากตำแหน่ง และการสูญเสียความสามารถ ปัจจุบันได้มีการเพาะเลี้ยง จมปลักอยู่กับความคิด ป้ายเหล่านี้มีความหมายที่แท้จริง
- ดำเนินการตรวจสอบความเท่าเทียมกันของอายุอย่างสมบูรณ์โดยทบทวนนโยบาย กระบวนการ และการส่งข้อความทั้งภายในและภายนอก อายุรวมอยู่ในนโยบายต่อต้านการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดของบริษัทหรือไม่? กลยุทธ์การสรรหาความหลากหลายของคุณรวมถึงอายุเป็นมิติของความหลากหลายหรือไม่? คำชี้แจงการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของคุณรวมถึงอายุหรือไม่?
- รายงานข้อมูลประชากรตามอายุและอย่ารวมพนักงานที่มีอายุมากกว่าไว้ในหมวดหมู่อายุ 40 ปีขึ้นไป มีจำนวนมากของการทำงานหลังจาก 40 ให้พื้นที่สำหรับพนักงานทุกวัย มีความโปร่งใสและรวมผลลัพธ์ไว้ในรายงานประจำปีพร้อมกับเพศ เชื้อชาติ และชาติพันธุ์ พนักงานที่คาดหวัง ลูกค้า และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในช่วงอายุดังกล่าวจะขอบคุณ (และเคารพคุณมากขึ้น) นอกจากนี้ คุณจะก้าวไปข้างหน้าหลายไมล์หาก EEOC กำหนดให้การรายงานตามกลุ่มอายุ
- ตรวจสอบเว็บไซต์ภายนอกของคุณสำหรับความไม่เท่าเทียมกันของรูปภาพและภาษา การถ่ายภาพรวมถึงความหลากหลายของเชื้อชาติ เพศ โครงสร้างครอบครัว ความสามารถหรือไม่ และ อายุ? หากใบหน้ามีความหลากหลายแต่อายุต่ำกว่า 30 ปี ข้อความใดที่ส่งถึงผู้ที่มีความสามารถ ลูกค้าของคุณ? ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของคุณ? พนักงานปัจจุบัน?
- ทำแบบสำรวจพนักงานโดยไม่ระบุชื่อเพื่อวัดความเชื่อของพนักงานเกี่ยวกับการรวมไว้ในที่ทำงานของคุณ การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมต้องมีการสร้างความตระหนักรู้ คุณไม่สามารถขจัดภัยคุกคามตามอายุหรือความลำเอียงอื่นใดได้หากไม่แจ้งวิธีที่ปลอดภัยแก่พนักงานในการรายงานพฤติกรรมเฉพาะตัว สิ่งสำคัญที่สุดคือ ใช้ผลการสำรวจเพื่อกำหนดกลยุทธ์เพื่อแก้ไขช่องว่างและเสริมสร้างความแข็งแกร่งของวัฒนธรรม การเก็บรักษาเป็นกุญแจสำคัญ ยังคงพยายามหาว่าทำไมคุณถึงเป็น สูญเสียความสามารถ? บริษัทที่ประสบกับการสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถเพิ่มขึ้นจำเป็นต้องค้นหาสาเหตุ นั่นหมายถึงการขอให้พนักงานเปิดเผยจุดบอดและขอความคิดเห็นว่าจะก้าวไปข้างหน้าอย่างไรให้ดีที่สุด
- สร้างและวัดผลนวัตกรรมและประสิทธิภาพการทำงานของทีมที่มีความเท่าเทียมทางอายุอย่างแข็งขัน รายงานระดับโลกเกี่ยวกับอายุนิยม รายงานว่าหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเปลี่ยนการรับรู้และพฤติกรรมของความแตกต่างของวัยคือการรวบรวมทีมจากช่วงอายุที่หลากหลาย ปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัยช่วยลดอคติและแบบแผนต่อประชากรทั้งเด็กและผู้ใหญ่
- สนับสนุนกลุ่มทรัพยากรพนักงาน Age Equity เพื่อเป็นสถานที่ที่ปลอดภัยในการหารือเกี่ยวกับความเชื่อที่เกี่ยวข้องกับอายุ ตั้งคำถามถึงความถูกต้อง และสร้างโอกาสในการทำลายอคติผ่านการให้คำปรึกษาร่วมกันและการทำงานเป็นทีม ร่วมมือกับผู้นำในองค์กรที่สามารถตรวจสอบและแก้ไขข้อกังวลเหล่านี้ได้ มีรูปแบบการส่งต่อพนักงานที่มีอายุมากกว่าเพื่อเลื่อนตำแหน่งหรือไม่? พนักงานอายุน้อยถูกไล่ออกเพราะได้รับมอบหมายงานด้านการพัฒนาที่ท้าทายหรือได้รับส่วนแบ่งที่ไม่ยุติธรรมจากงานที่น่าเบื่อหน่ายหรือไม่?
- ผู้นำควรเป็นแบบอย่าง และความยุติธรรมด้านอายุก็ไม่มีข้อยกเว้น แต่แม้แต่ผู้นำก็ยังไม่รู้ว่าพวกเขาไม่รู้อะไร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและ DEI มีหน้าที่ทำให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้าใจความเร่งด่วนของการเปลี่ยนแปลงทางประชากรและผลกระทบต่อฐานพนักงานและความต้องการของผลิตภัณฑ์หรือบริการอย่างไร
- เมตริกมีความสำคัญ ไม่มีมาตรการ ไม่มีผลลัพธ์ ตั้งเป้าหมายที่ทำได้และขยายขอบเขตในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่หลากหลายและเท่าเทียมกับวัย เมื่อรายงานอายุ ให้อ้างอิงตามช่วงอายุที่ระบุหรือค่าเริ่มต้นเป็นวงเล็บ 10 ปี
- HR มีภาระมากเกินไปที่จะทำอย่างอื่นหรือไม่? ย้ายกลยุทธ์สถานที่ทำงานภายใต้ Chief Strategy Officer หรือสร้าง หัวหน้าเจ้าหน้าที่อายุยืน. ผู้คนมีอายุยืนยาวขึ้น และความคิดเรื่องการมีอายุยืนยาวสามารถเพิ่มการสรรหาและการรักษาพนักงานที่มีอายุทั้งหมดได้ แนวคิดเรื่องการมีอายุยืนยาวเป็นวิธีการใหม่ในการดึงดูดใจ การพัฒนา และรักษาพนักงานไว้ นอกจากนี้ ยังมีมุมมองที่ยาวขึ้นเกี่ยวกับผลประโยชน์ที่จำเป็นในการสนับสนุนฐานพนักงานที่มีอายุมากขึ้น รวมถึงการวางแผนทางการเงิน การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง การรักษาและการศึกษา ตลอดจนสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีอย่างต่อเนื่องทั้งในด้านจิตใจ ร่างกาย และจิตวิญญาณ
แรงงานแห่งอนาคต
การคำนึงถึงกลยุทธ์ด้านบุคลากรเป็นอันดับแรกในที่ทำงานที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาช่วยให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ การทำความเข้าใจเกี่ยวกับข้อมูลประชากรของสถานที่ทำงานที่สำคัญเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการนี้ เนื่องจากข้อมูลเหล่านี้ช่วยระบุได้ว่าพนักงานหายากหรือมีจำนวนมากเพียงใด ดูเหมือนจะชัดเจน แต่มีผู้นำกี่คนที่เข้าใจว่ากลุ่มคนที่มีความสามารถมากที่สุดสามารถพบได้ในวัย 65 ปีขึ้นไป?
เตรียมความพร้อม สถานที่ทำงานแห่งอนาคต ต้องมีการดำเนินการในวันนี้ บริษัทของคุณทำอะไรอยู่?
ที่มา: https://www.forbes.com/sites/sheilcallaham/2023/01/29/12-to-dos-to-assess-and-address-workplace-ageism-and-other-isms/